ТЕПЛИЦКАЯ Е.А.
МОТИВАЦИЯ ТРУДА
ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ
Актуальность
научного осмысления и практической работы в данном русле обусловлено рядом
проблем. Часть из них заключается в сложности применения методов мотивации.
Сложность применения данных методов в организациях заключаются в том, что
умение мотивировать работников - значит не просто актуализацию уже сложившихся
мотивов, но и формирование структуры потребностей, при постоянном отслеживании
и обеспечении при этом обратной связи. Мотивация работников означает также
умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В
этом случае необходимые для организации действия работников будут
высокомотивированными, а результаты труда - значимыми.
Руководители
всегда сознавали, что необходимо стимулировать людей к работе, однако они
полагали, что для этого достаточно обычного материального вознаграждения.
Овладев современными возможностями мотивации, руководитель в состоянии
значительно расширить свои возможности в привлечении образованного,
обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на
достижение целей компании.
В соответствии с
целями и задачами настоящей работы нами было проведено исследование, целью
которого являлось изучения мотивации педагогической деятельности.
Экспериментальное исследование проводилось на базе ГБСКОУ «Школа-интернат № 1 V вида
г. Саратова».
В исследовании
приняли участие педагогические работники ГБСКОУ «Школа-интернат № 1 V вида
г. Саратова» - 65 человек. Из них: учителей – 30 человек, учителей-логопедов –
10 человек, воспитателей – 20 человек, социальные педагоги – 2 человек,
педагоги-психологи – 3 человека.
Диагностическое
исследование включало в себя составление программы исследования, подбор
диагностических методик, нацеленных на изучение мотиваций педагогической
деятельности, анализ полученных результатов, составление рекомендаций по
стимулированию педагогической деятельности и профилактике эмоционального
выгорания педагогических работников.
Исследование
проводилось с использованием методики «Мотивация профессиональной деятельности»
К. Замфир в модификации А.А. Реана.
Методика
может применяться для диагностики мотивации профессиональной деятельности,
в том числе мотивации профессионально-педагогической деятельности.
В основу положена концепция о внутренней и внешней мотивации.
Напомним, что о внутренней мотивации следует говорить, когда для личности
имеет значение деятельность сама по себе. Если же в основе
мотивации профессиональной деятельности лежит стремление к удовлетворению
иных потребностей, внешних по отношению к содержанию самой
деятельности (мотивы социального престижа, зарплаты и т.д.),
то в данном случае принято говорить о внешней мотивации. Сами
внешние мотивы дифференцируются на внешние положительные и внешние
отрицательные. Внешние положительные мотивы, несомненно, более эффективны
и более желательны со всех точек зрения, чем внешние отрицательные
мотивы.
По нашим
данным, удовлетворенность профессией имеет значимые связи с оптимальностью
мотивационного комплекса педагога. Иначе говоря, удовлетворенность педагога
избранной профессией тем выше, чем оптимальнее у него мотивационный
комплекс: высокий вес внутренней и внешней положительной мотивации
и низкий - внешней отрицательной.
Кроме
того, нами установлена и отрицательная зависимость между оптимальностью
мотивационного комплекса и уровнем эмоциональной нестабильности личности
педагога. Чем оптимальнее мотивационный комплекс, чем более активность педагога
мотивирована самим содержанием педагогической деятельности, стремлением достичь
в ней определенных позитивных результатов, тем ниже эмоциональная
нестабильность. И наоборот, чем более деятельность педагога обусловлена
мотивами избегания, порицания, желанием «не попасть впросак» (которые
начинают превалировать над мотивами, связанными с ценностью самой
педагогической деятельности, а также над внешней положительной
мотивацией), тем выше уровень эмоциональной нестабильности.
Динамичные
изменения отечественной системы образования в последние десятилетия выдвигают
на первый план проблемы, ранее неизвестные в образовательных структурах.
При этом,
как показывают социологические исследования, отношение к профессии
преподавателя очень сильно изменилось за последние несколько лет: по данным
Б.А. Бокатюка показатели социального престижа профессии учителя, в первую
очередь, среди выпускников общеобразовательных школ, впервые в истории
отечественной педагогики значительно сократились. Этот факт, как и ряд других
факторов включающих стрессогенность, экономическую незащищенность на
определенных этапах развития отечественной школы и другие факторы, потенциально
свидетельствуют о падении мотивационной составляющей педагогической
деятельности. В связи с этим актуальными становятся поиски ответов на вопросы о
том, чем именно мотивированна школьная деятельность педагога, какие шаги должна
предпринять администрация школы для создания и поддержания мотивации
педагогического состава.
В
современном мире образование становится одним из важнейших факторов,
обеспечивающих экономический рост, социальную стабильность, развитие институтов
гражданского общества. Уровень образованности населения, развитость
образовательной и научной инфраструктуры являются непременными условиями
развития общества и экономики.
Развитие
рыночных отношений, где на первый план выступает конкурентоспособность во всех
сферах деятельности, требует постоянного совершенствования качественного
состава рабочей силы, ее профессионально-квалификационной структуры, применения
более сложного труда с высоким уровнем профессиональной подготовки и высоким
уровнем оплаты.
В связи с
этим вопрос организации оплаты труда работников сферы
образования, где непосредственно формируются профессиональные кадры для
всех отраслей экономики, как с точки зрения его организации, так и уровня оплаты,
является весьма важным
Новая
система оплаты труда, ориентированная на повышение доходов педагогических
работников, должна обеспечивать в конечном итоге повышение качества
образования. Это возможно при вовлечении потребителей в оценку качества работы
педагогических работников, дифференциации оплаты труда в зависимости от
результата, распределении фонда оплаты труда общеобразовательным учреждением
самостоятельно, вплоть до самостоятельного определения оптимального штатного
расписания.
Низкая
эффективность бюджетных расходов на общее образование проявляется в росте
валового финансирования образовательных учреждений, опережающем инфляционные
процессы; в старении кадров, в низком уровне заработной платы, существенные
различия в уровне оплаты труда в отраслях экономики и образования подтверждают
необходимость совершенствования системы оплаты труда.
Современное
российское образование переживает большие изменения. Происходящие процессы
заставляют нас пересмотреть все направления развития образовательного учреждения.
В
соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 30.12.2006
№ 848 «О мерах государственной поддержки субъектов Российской Федерации,
внедряющих комплексные проекты модернизации образования», КПМО предусматривает
несколько направлений:
- введение
новой системы оплаты труда работников общего образования, направленной на
повышение доходов учителей;
- переход на
нормативное подушевое финансирование общеобразовательных учреждений;
- развитие
региональной системы оценки качества образования;
- развитие
сети общеобразовательных учреждений области: обеспечение условий для получения
качественного образования независимо от места жительства;
- расширение
участия общественности в управлении образованием.
Новая
система оплаты труда характеризуется увеличением фонда стимулирования.
Специальная часть ФОТ включает в себя повышающие коэффициенты за приоритетность
и сложность предмета в зависимости от специфики образовательной программы и за
квалификационную категорию педагога. Повышающий коэффициент за приоритетность и
сложность предмета устанавливается самим образовательным учреждением с учетом
следующих показателей:
- включение
предмета в итоговую аттестацию, в том числе в форме ЕГЭ;
- дополнительная
нагрузка педагога, связанная с подготовкой к урокам;
- дополнительная
нагрузка педагога, обусловленная неблагоприятными условиями труда;
- специфика
образовательной программы учреждения, определяемая программой развития, и учет
вклада в ее реализацию данного предмета и т.д.
Поощрение
работников производится за достижение высоких результатов деятельности по
следующим основным показателям:
- выполнение
больших объемов работ в кратчайшие сроки и с высокими результатами;
- проявление
творческой инициативы, самостоятельности и ответственного отношения к
должностным обязанностям;
- выполнение
особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ;
- выдвижение
творческих идей в области образования;
- организация
и проведение мероприятий, повышающих авторитет и имидж школы.
Под качеством
образования понимается удовлетворение актуальных и перспективных запросов и
потребностей личности, общества, государства, включая, социальную мобильность,
профессиональную и жизненную успешность, здоровье граждан.
Соответственно
качество работы педагога включает в себя несколько показателей:
- Успешность
учебной работы (динамика учебных достижений учащихся, в т.ч. на внешкольных
олимпиадах, конкурсах).
- Активность
во внеурочной, воспитательной деятельности.
- Обобщение
и распространение передового педагогического опыта.
- Участие в
методической, научно-исследовательской работе.
- Использование
современных педагогических технологий, в т.ч. информационно-коммуникационных,
здоровьесберегающих, в процессе обучения предмету.
- Повышение
квалификации, профессиональная подготовка.
- Сохранение
здоровья учащихся в учреждении.
Исходя из
этого, денежное поощрение должны получать руководители образовательных
учреждений, которые успешно реализуют заданные параметры качественного
образования.
Признание
значимости и важности педагогической деятельности, публичное одобрение ее
результатов выражаются в виде поощрения. В профессиональной деятельности
поощрение – это один из важнейших элементов дисциплины труда, оно играет
большую роль в активизации деятельности педагога и представляет собой
совокупность мер позитивного воздействия на учителя, способствует развитию
моральных и материальных стимулов к труду.
Трудовое
законодательство (ст. 191 ТК РФ) устанавливает следующие виды поощрений
работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности:
– объявление
благодарности;
– выдача премии;
– награждение почетной
грамотой;
– представление к
званию лучшего по профессии.
Разделяя
меры поощрения на материальные и моральные, Трудовой кодекс не исключает
одновременного применения к работнику нескольких мер поощрения.
Помимо
отраслевых наград в системе поощрения учителей предусмотрены государственные
награды и премии РФ в сфере образования. Эта высшая форма поощрения граждан
предусмотрена для морального и материального стимулирования труда работников за
выдающиеся заслуги в экономике, науке, культуре, просвещении и иные заслуги
перед государством.
аудиоформат
Оставьте свой комментарий
Авторизуйтесь, чтобы задавать вопросы.