Программа работы с кадрами

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  НАУКИ РФ

ФГБОУ ВПО «ОРЕНБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ» ИНСТИТУТ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИЦИЕАЦИИ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПЕРЕПОДГОТОВКИ РАБОТНИКОВ ОБРАЗОВАНИЯ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

Программа подготовки кадровых условий для реализации основной образовательной программы основного общего образования в муниципальном общеобразовательном бюджетном учреждении «Средняя общеобразовательная школа №62» г.Оренбурга

 

Раздел программы: организационный.

 

 

 

 

 

 

 

 

ВЫПОЛНИЛА: Мартыненко Л.С.

Должность: Заместитель директора по УВР

МОБУ «СОШ №62» г.Оренбурга.

РУКОВОДИТЕЛЬ:

Ермакова Г.Г. – к.п.н.,

доцент кафедры психологии

ИПК и ППРО ОГПУ

 

 

 

 

 

 

 

г.Оренбург

2012г.

 

 

1.    Проблемно-ориентированный анализ кадрового ресурса.

Школа полностью укомплектована кадрами, согласно штатного расписания.

В школе работает высокопрофессиональный и требовательный педагогический коллектив:

Всего работников в школе: 61 человек, из них 3 совместителя.

Всего педагогических работников в школе: 47 человек (44 женщины и 3 мужчин), из них 3 совместителя.

Распределение по ступеням:

·        Учителей I ступени – 13 человек

·        Учителей II и III ступени – 34 человека.

По образованию:

Образовательный уровень педагогических работников	с высшим образованием	41	87%
	с незаконченным высшим образованием	2	4%
	со средним специальным образованием	4	8,5%

Распределение по ступеням:

- Начальная школа – 77%,

- Основная школа – 97%,

- Средняя школа – 100%.

По квалификации:

Имеют квалификационную категорию	Всего	42	89,3%
	Высшую	8	17%
	Первую	24	51%
	Вторую	10	21,3%
Не имеют категории 5 человек  вновь прибывших.

По педагогическому стажу:

Состав педагогического коллектива по стажу работы	1 – 5 лет	4	8,5%
	5-10 лет	3	6,38%
	10-20 лет	8	17,12%
	свыше 20 лет	32	68%

В школе работают 4 молодых специалиста. Трое являются призерами школьного этапа конкурса «Педагогический дебют». Учитель начальных классов Муханова А.Х. – лауреат городского конкурса.

Коллектив в целом сбалансирован по образованию, по педагогическому стажу, представлен различными поколениями педагогов. Требуется омоложение коллектива.

Кадровый потенциал образовательного учреждения:

Наименование	2010–2011		2011–2012		2012–2013
	Кол-во	%	Кол-во	%	Кол-во	%
Высшая квалификационная категория	7	16	7	16	8	17
1 квалификационная категория	22	47	22	48	24	51
2 квалификационная категория	6	13,9	8	18,6	10	21,3

Повышение квалификации кадров осуществлялось по следующим направлениям:

– курсовая подготовка (1 раз в пять лет не менее 144 ч. либо 144 ч. за несколько лет);

– работа внутри методического объединения (обмен опытом);

– самообразование (работа над методической темой);

– курсы базового повышения квалификации совместно с аттестационными.

- участие в конкурсном движении педагогического мастерства.

Показатели результативности:

Показатели	2009–2010	2010–2011	2011–2012
– повышение квалификационной категории;	7 чел.	3 чел.	1 чел.
– выступления на конференциях, семинарах, «круглых столах», конкурсах (уровень выше школьного)	6 чел.	8 чел.	5 чел.

Сравнения количественного состава за 3 года.

Как видно из приведенной таблицы, количество руководящих кадров и МОП остается на прежнем уровне, количество преподавателей меняется незначительно.

По качественному составу:

Высшее образование имеют 81,25%.: это все преподаватели, работающие в старшем звене и 99% преподавателей, работающих в среднем звене. В начальной школе 23% учителей со средне-специальным образованием, по возрасту – старше 45 лет. Данное соотношение соответствует региональным требованиям. За последние 3 года образовательный ценз учителей не изменился.

К сожалению, следует констатировать, что средний возраст учителей школы – 45 лет. С одной стороны – это опытные учителя, имеющие большой стаж работы. С другой стороны – достаточное количество молодых специалистов.

В 2011-12 уч.году в школе работало 4 молодых специалиста:

Все молодые учителя получали профессиональную и моральную поддержку. Все посещали школу «Ориентир». Молодые специалисты были обеспечены наставниками и получали методическую помощь от заместителя директора по УВР. В целом администрацией школы было посещено более 30 уроков молодых специалистов. В настоящее время трое молодых учителей продолжают работать в школе, перейдя в категорию «от 3 до 5 лет стажа работы».

В 2011-12 уч.году в ОУ все вакансии были закрыты высококвалифицированными специалистами. Привлекались к работе по совместительству учитель физической культуры, учитель ИЗО и учитель музыки.

За последние 3 года текучесть кадров практически отсутствует.

 Анализ кадрового состава позволяет выделить ряд проблем:

В школе сложился стабильный коллектив. Приходят работать молодые специалисты, следовательно, нужна программа адаптации молодых специалистов.

Большинство учителей имеют высшее образование. В то время как новые образовательные стандарты требуют высшего педагогического образования.

Квалификационная категория педагогических работников не всегда соответствует реальной квалификации, которая отстает от потребности времени и не всегда подтверждается результатам образовательной деятельности. В связи с этим одной из проблем остается повышение квалификации учителей в соответствии с требованиями, которые предъявляет новая форма аттестации педагогических и управляющих работников.

В связи с переходом образовательного учреждения на самостоятельное финансирование, изменения статуса учреждения и новыми задачами, повышаются требования и к административно-управляющему персоналу. Обязательным становится специальное дополнительное образование в частности по специальности «Менеджер в образовании».

Кадровое обеспечение реализации основной образовательной программы основного общего образования.

Должность	Должностные обязанности	Количество работников в ОУ (требуется/ имеется)	Уровень квалификации работников ОУ
			Требования к уровню квалификации	Фактический
Руководитель образовательного учреждения	обеспечивает системную образовательную и административно-хозяйственную работу образовательного учреждения.	1/0	высшее профессиональное образование по направлениям подготовки «Менеджмент», «Управление персоналом» и стаж работы на педагогических должностях не менее 5 лет либо высшее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование в области государственного и муниципального управления или менеджмента и экономики и стаж работы на педагогических или руководящих должностях не менее 5 лет.	высшее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование в области государственного и муниципального управления  и стаж работы на педагогических или руководящих должностях 30 лет.
заместитель руководителя	координирует работу преподавателей, воспитателей, разработку учебно-методической и иной документации. Обеспечивает совершенствование методов организации образовательного процесса. Осуществляет контроль за качеством образовательного процесса.	4/4	высшее профессиональное образование по направлениям подготовки «Государственное и муниципальное управление», «Менеджмент», «Управление персоналом» и стаж работы на педагогических должностях не менее 5 лет либо высшее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование в области государственного и муниципального управления или менеджмента и экономики и стаж работы на педагогических или руководящих должностях не менее 5 лет.	высшее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование в области государственного и муниципального управления, стаж работы на педагогических или руководящих должностях не менее 20 лет.
учитель	осуществляет обучение и воспитание обучающихся, способствует формированию общей культуры личности, социализации, осознанного выбора и освоения образовательных программ.	38/40	высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование по направлению подготовки «Образование и педагогика» или в области, соответствующей преподаваемому предмету, без предъявления требований к стажу работы либо высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование по направлению деятельности в образовательном учреждении без предъявления требований к стажу работы.	высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование по направлению подготовки «Образование и педагогика» или в области, соответствующей преподаваемому предмету, без предъявления требований к стажу работы либо высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование по направлению деятельности в образовательном учреждении без предъявления требований к стажу работы.
педагог-организатор	содействует развитию личности, талантов и способностей, формированию общей культуры обучающихся, расширению социальной сферы в их воспитании. Проводит воспитательные и иные мероприятия. Организует работу детских клубов, кружков, секций и других объединений, разнообразную деятельность обучающихся и взрослых.	1/1	высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование по направлению подготовки «Образование и педагогика» либо в области, соответствующей профилю работы, без предъявления требований к стажу работы.	высшее профессиональное образование в области, соответствующей профилю работы, без предъявления требований к стажу работы.
Социальный педагог	осуществляет комплекс мероприятий по воспитанию, образованию, развитию и социальной защите личности в учреждениях, организациях и по месту жительства обучающихся.	1/2	высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование по направлениям подготовки «Образование и педагогика», «Социальная педагогика» без предъявления требований к стажу работы.	высшее профессиональное образование по направлению работы «Юриспруденция» без предъявления требований к стажу работы.
педагог-психолог	осуществляет профессиональную деятельность, направленную на сохранение психического, соматического и социального благополучия обучающихся.	1/2	высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование по направлению подготовки «Педагогика и психология» без предъявления требований к стажу работы либо высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование по направлению подготовки «Педагогика и психология» без предъявления требований к стажу работы.	высшее профессиональное образование по направлению подготовки «Педагогика и психология» без предъявления требований к стажу работы.
преподаватель-организатор основ безопасности жизнедеятельности.	осуществляет обучение и воспитание обучающихся с учётом специфики курса ОБЖ. Организует, планирует и проводит учебные, в том числе факультативные и внеурочные занятия, используя разнообразные формы, приёмы, методы и средства обучения.	1/1	высшее профессиональное образование и профессиональная подготовка по направлению подготовки «Образование и педагогика» или ГО без предъявления требований к стажу работы, либо среднее профессиональное образование по направлению подготовки «Образование и педагогика» или ГО и стаж работы по специальности не менее 3 лет, либо среднее профессиональное (военное) образование и дополнительное профессиональное образование в области образования и педагогики и стаж работы по специальности не менее 3 лет.	высшее непедагогическое образование и дополнительное профессиональное образование в области образования и педагогики и стаж работы по специальности не менее 10 лет.
Педагог-библиотекарь	обеспечивает доступ обучающихся к информационным ресурсам, участвует в их духовно-нравственном воспитании, профориентации и социализации, содействует формированию информационной компетентности обучающихся.	1/1	высшее или среднее профессиональное образование по специальности «Библиотечно-информационная деятельность».	высшее профессиональное образование по специальности  «Специальная педагогика и психология».
лаборант	следит за исправным состоянием лабораторного оборудования, осуществляет его наладку. Подготавливает оборудование к проведению экспериментов.	1/2	среднее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или начальное профессиональное образование и стаж работы по специальности не менее 2 лет.	высшее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы, стаж работы по специальности не менее 10 лет.

2.Цель программы: Создать управленчески-целевое направление на формирование компетентностного педагога.

Компетентностный педагог – педагог, актуализиующий в освоенных областях образования систему ценностей, знаний и умений (навыков), способный адекватно воплощать их в деятельности обучаемых при решении возникающих проблем.

3. Задачи программы:

• обеспечение оптимального вхождения педагогов ОУ в систему ценностей современного образования;

• принятие педагогами ОУ идеологии ФГОС общего образования;

• освоение педагогами ОУ новой системы требований к структуре основной образовательной программы, результатам её освоения и условиям реализации, а также системы оценки итогов образовательной деятельности обучающихся;

• овладение педагогами ОУ учебно-методическими и информационно-методическими ресурсами, необходимыми для успешного решения задач ФГОС.

4.  Стратегия управленческого сопровождения. Создание условий для достижения динамической стабильности компетентного педагогического коллектива ОУ, вовлечения педагогов в процесс компетентностного роста.

Основными нормативными документами, содержащими критериальную базу, соответствующую требованиям федерального государственного образовательного стандарта, и определяющими требования к кадровым ресурсам ОУ, являются:

·         Положение «О государственной аккредитации образовательных учреждений и научных организаций» (утверждено Постановлением Правительства Российской Федерации от 14 июля 2008 г. № 522);

·         Положение «О лицензировании образовательной деятельности» (утверждено Постановлением Правительства Российской Федерации
от 18 октября 2000 г. № 796, (в ред. Постановление Правительства РФ
от 03.10.2002 № 731, от 26.01.2007 № 50);

·         Положение «О порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений» (утверждено приказом Министерства образования Российской Федерации от 26 июня 2000 г. № 1908)

 

 

 

Модель управленческого сопровождения.

№ п/п	Содержание работы	Результат
	нормативно-правовое сопровождение.	- План методической работы, обеспечивающей сопровождение введения ФГОС ООО. - Программа внутрифирменного обучения по проблеме реализации ФГОС ООО в ОУ.
	методическое сопровождение,	- Обеспечение консультационной методической поддержки учителей основной школы по вопросам реализации ООП ООО (план мероприятий). - План-график поэтапного повышения квалификации учителей основной школы (по мере введения ФГОС ООО).
	медико-социо-психологическое сопровождение.	- План по координации деятельности субъектов образовательного процесса, организационных структур ОУ по подготовке и введению ФГОС ООО. - Пакет методик для проведения диагностик в ОУ. Диагностические материалы (анкеты, опросники и т.д.) рекомендации для специалистов (педагогов-психологов, социальных педагогов медицинских работников и т.д.) для проведения диагностик и консультаций педагогов. - Диагностический инструментарий для выявления профессиональных затруднений педагогов в период перехода на ФГОС ООО.

 

      Обновление кадровых условий, реализующих ООП происходит через:

- создание программы мотивации и стимулирования (Приложение №1)

-создание эффективной медико-социально-психологической службы (Приложение №2).

- создание программы внутрифирменного обучения (Приложение №3).

     -наращивания методической службы (межпредметные творческие лаборатории) (Приложение №4),

 

5.    Этапы реализации программы.

название этапа	годы	Предполагаемый результат	Продукт
1 Этап.  Диагностический.     Определение направлений реализации программы. Условия реализации: -кадровые -методические - материально-технические - содержание образования	2012-2013гг.	Определение условий реализации поставленной проблемы.   Определение слаборазвитых компетентностей учителей. Анализ деятельности ОУ по организации деятельности в условиях внедрения ФГОС НОО. Проведение мониторинга готовности ОУ к введению и реализации ФГОС ООО.   Создание Совета и рабочей группы ОУ по ведению ФГОС ООО. Разработка и утверждение плана-графика по ведению ФГОС ООО. Обеспечение соответствия нормативной базы ОУ требованиям ФГОС. Определение списка учебников и учебных пособий, используемых в образовательном процессе. Изучение общественного мнения по вопросам введения ФГОС ООО и внесение возможных дополнений в содержание основной образовательной программы ООО.	- Диагностирование учительского состава, определение готовности учителя к работе в условиях ФГОС. - Выявлен низкий когнитивный и мотивационный уровень  учителей среднего звена. -Проведена методическая оперативка по нормативно-правовой базе внедрения ФГОС. -Проведение курсовой подготовки учителей по ФГОС НОО, учителей физкультуры. -Технологический аспект проведения анализа урока с точки зрения развития универсальных навыков был отработан в ходе открытых уроков учителей. - Мониторинг готовности ОУ к ведению и реализации ФГОС. Изменения и дополнения в устав, форма договора о предоставлении общего образования в ОУ и т.д.
2. Этап. Прогностический.   Повышение профессиональной компетенции педагогов в области содержания образования в соответствии с ФГОС.	2013-2014гг.	Определение объекта проблемы, субъекта, Методов и приемов работы над проблемой.   Объект – профессиональная компетенция учителя. Субъект – учительский состав школы. Методы и приемы – повышение методической и профессиональной компетенции кадров через курсовую подготовку, самообразование, систему методических мероприятий. Разработка примерной образовательной программы основного общего образования школы. Создание системы оценки качества образования, в т.ч. результатов освоения основных образовательных программ. Методические рекомендации по разработке образовательных программ. Создание системы методической работы ОУ, обеспечивающей сопровождение введения ФГОС ООО.	Создание образовательной Программы на 2013-2017гг. в соответствии с ФГОС. Написание образовательных программ по предметам. Проведение командного обучения по ФГОС ООО. Обучение учителей иностранных языков на курсах повышения квалификации ФГОС НОО. Создание нормативно-правовой базы для перехода ОУ на новые образовательные стандарты. Создание банка образовательных программ второго поколения. Система оценки качества оценки образовательных программ. Педагогический Совет «Подготовка ОУ к внедрению ФГОС ООО».
3. Этап. Организационный   Повышение профессиональной компетентности учителя через систему непрерывного самообразования и внедрение передового педагогического опыта в учебный процесс.	2014-2015гг.	Проведение методической оперативки и педагогического совета по вопросу реализации ФГОС в ОУ. Проведение совещания с руководителями школьных методических объединений по вопросу организации обобщения педагогического опыта учителями-предметниками. Коррекция тем самообразования учителей. Составление плана-графика прохождения курсов повышения квалификации учителей. Реализация модели взаимодействия с учреждениями дополнительного образования детей, обеспечивающих организацию внеурочной деятельности.	Методическая оперативка «Календарно-тематическое планирование в условиях реализации ФГОС» Проведение Методического Совета школы «Портфолио ученика – мониторинг личностных достижений учащегося» Совещание с руководителями ШМО по вопросу реализации ФГОС ООО. Проведение открытых уроков в рамках  предметных декад. Обобщение опыта работы учителей-предметников. Прохождение курсов повышения квалификации учителей начальной школы 4-х классов.
4. Этап. Практический   Реализация новых образовательных стандартов в ОУ.	2015-2016гг.	Создание нормативно-правовой базы для перехода ОУ на новые образовательные стандарты основной школы. Создание банка образовательных программ второго поколения основной школы. Разработка системы оценивания результатов обучения в основнойй школе. Разработка системы психолого-педагогического сопровождения учащихся и их родителей.	Нормативно-правовая база стандартов нового поколения. Банк образовательных программ второго поколения. Система оценивания результатов обучения в начальной школе. Система психолого-педагогического сопровождения.
5. Этап. Коррекционный.   Завершающий и коррекционный.	2016-2017гг.	Разработка программы развития школы. Коррекция Образовательной программы Информирование общественности о введении ФГОС ООО в ОУ через школьный сайт.	Программа развития школы. Научно-практическая конференция «Результаты внедрения ФГОС в основной школе».

План-график мероприятий программы «Совершенствование кадрового

потенциала школы»

 

Мероприятия по направлению	Документы, обеспечивающие эти мероприятия	Объем и источники финансирования	Результаты и индикаторы	Сроки реализации	Ответственные
1. Привлечение молодых специалистов
1. Организация педагогической практики студентов образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования.	Договор о сотрудничестве с ИПКиППРО ОГПУ		Снижение среднего возраста педагогических работников	2012-2017	Директор школы
2. Подача заявок на молодых специалистов в органы управления образованием и образовательные учреждения высшего и среднего профессионального образования.	Заявка				Директор школы
2. Повышение уровня образования педагогических работников
Организация очного и заочного обучения условных специалистов, не имеющих высшего педагогического образования			Доля учителей с высшим образованием от общего числа педагогических работников	2012-2017	Заместитель директора по УВР
3. Повышение уровня квалификации педагогических работников
1. Организация и прохождение курсов повышения квалификации учителей.	План курсовой подготовки	2012 – 2014 – 2017 –	Доля учителей имеющих квалификационную категорию В том числе: - первая - высшая (от общего числа педагогических работников)	2012-2017	Заместитель директора по УВР
2. Аттестация учителей на первую и высшую квалификационную категория.	Приказ об аттестации педагогических работников				Заместители директора по УВР,   ВР
4. Специальная подготовка управленческих кадров
1. Организация и прохождение курсов повышения руководящих работников.	План курсовой подготовки	2012 – 2014 – 2017 –	Доля руководящих работников прошедших аттестацию на соответствие занимаемой должности	2012-2017	Заместитель директора по УВР
2. Аттестация руководящих работников на соответствие занимаемой должности.	Приказ об аттестации руководящих работников школы				Директор школы
3. Организация получения образования по специальности «Менеджер в образовании»					Директор школы

 

 

6. Ожидаемые результаты.

- динамика профессионального роста,

- удовлетворенность профессиональной деятельностью.

- сформированность стремления профессионального роста.

- персональная ответственность за результат обучения обучающихся.

Модель современного учителя.

Личностные качества: умение педагога создавать ситуацию успеха для обучающихся, умеющий построить индивидуальную образовательную программу, имеющий и учитывающий интерес к мнению других, ориентирующийся в основных сферах материальной и духовной сферах, эмоционально устойчивый, позитивно настроенный на профессиональную деятельность.

В области целеполагания: знающий образовательные стандарты и реализующие их программы, владеющий методами перевода цели в учебную задачу на конкретном возрасте.

В области мотивации учебной деятельности: знающий возможности конкретных учеников, владеющий различными методами оценивания и их применения, умеющий показать роль и значение изучаемого материала в реализации личных планов обучаемых.

В области информационной компетентности: знающий генезис формирования предметного знания (история, персоналии, для решения каких проблем разрабатывалось), знающий  и использующий современные достижения в области методики обучения, в том числе использование новых информационных технологий, владеющий методами диагностики индивидуальных особенностей (возможно, со школьным психологом), обладающий профессиональной любознательностью.

В области разработки программ педагогической деятельности и принятие педагогических решений: знающий учебники и учебно-методические комплекты, используемые в образовательных учреждениях, рекомендованные органом управления образованием; владеющий набором решающих правил, используемых для различных ситуаций; обладающий развитым педагогическим мышлением.

Компетенции в организации учебной деятельности: свободное владеющий изучаемым материалом; владеющий методами педагогического оценивания; способный дать дополнительную информацию или организовать поиск дополнительной информации, необходимой для решения учебной задачи, умеющий использовать средства и методы обучения, адекватные поставленным задачам, уровню подготовленности обучающихся, их индивидуальным характеристикам; владеющий интеллектуальными операциями.

      7.  Оценивание результатов.

- освоение педагогами ОУ системы требований к структуре основной образовательной программы, результатам её освоения и условиям реализации, а также системы оценки итогов образовательной деятельности обучающихся;

- положительная динамика профессионального роста,

- стабильность педагогического коллектива,

- развитая система внутрифирменного обучения.

- наличие у подавляющего большинства персональной ответственности за результаты своей профессиональной деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение №1.

ПРОГРАММА МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ

ПЕДАГОГИЧЕСКИХ КАДРОВ.

1.     Актуальность программы.

 

       Педагогический коллектив должен быть полноценным хозяином в образовательном учреждении. Только тщательно сформированный, хорошо управляемый, самоорганизующийся коллектив может быстро и эффективно реагировать на любые изменения ситуации, решать задачи как единое целое.

    Права и обязанности сотрудников и коллектива определяются трудовым законодательством и правилами трудового распорядка.

     Сегодня необходим переход от вертикальной командно-административной системы управления к горизонтальной системе профессионального сотрудничества.

      В основе взаимоотношений должен лежать личностно ориентированный подход к деятельности каждого человека по достижению им максимальных результатов.

      Руководитель должен не приказывать своим подчиненным, а ориентировать на решение проблем, стоящих перед учреждением, ранжируя их по значимости, направлять усилия ,помогать раскрытию способностей работников, концентрировать их на главном, формировать вокруг себя группу единомышленников.

      В процессе педагогического общения используются как прямые, так и косвенные методы воздействия на сотрудников. Прямые : объяснение, показ, указание, одобрение, порицание и др.. Косвенные – методы воздействующие через организацию совместной деятельности. Руководитель влияет на каждый момент школьной жизни даже тогда, когда его нет в учреждении. В командной работе нет мелочей. Какой-нибудь комплимент имеет большое значение. Хороший организатор не упускает из виду никаких событий, именно из них и складывается жизнь.

     К первостепенным управленческим задачам относятся не только организация и планирование, но и создание условий для деятельности педагога, которые обеспечили бы его мотивацию к творчеству.
       
     Педагогу необходимо творчески мыслить, моделировать свои действия, проявлять инициативу в принятии решений. Развитию этих качеств способствует мотивационный процесс. Руководитель, желающий добиться эффективной деятельности своих подчиненных, должен помнить о необходимости стимулирования каждого члена педколлектива трудиться.

      Стимул – возможность получения средств удовлетворения своих потребностей в обмен на выполнение определенных действий.
     

                        Построение системы стимулирования работников

Руководитель должен, прежде всего, решить следующие задачи:

•   определить показатели труда, за которые ОУ намерено поощрять сотрудников, критерии их оценки;
•   по результатам прямого опроса выявить основные потребности педагогов и учитывать их при разработке методов повышения уровня мотивации 
•    установить правила, по которым будут поощряться педагоги за достижение конкретного результата;
•   обеспечить принятие всеми работниками критериев оценки стимулирования путем обсуждений и совместной выработки условий поощрения;
•   утвердить разрабатываемые правила как официальную систему стимулирования, путем обсуждений и совместной выработки условий поощрения;
•   ввести в практику периодический анализ действенности используемых методов стимулирования и корректировку системы по итогам анализа. 


Цель управленческой программы:

Разработать систему мотивации и стимулирования педагогического труда, как фактор повышения его эффективности в условиях реализации ФГОС ООО.

 

Руководитель должен, прежде всего, решить следующие задачи:

•   определить показатели труда, за которые ОУ намерено поощрять сотрудников, критерии их оценки;
•   по результатам прямого опроса выявить основные потребности педагогов и учитывать их при разработке методов повышения уровня мотивации 
•    установить правила, по которым будут поощряться педагоги за достижение конкретного результата;
•   обеспечить принятие всеми работниками критериев оценки стимулирования путем обсуждений и совместной выработки условий поощрения;
•   утвердить разрабатываемые правила как официальную систему стимулирования, путем обсуждений и совместной выработки условий поощрения;
•   ввести в практику периодический анализ действенности используемых методов стимулирования и корректировку системы по итогам анализа.

Предметом управленческой программы является:

Система морального и материального стимулирования эффективного педагогического труда  в МОБУ «СОШ №62» г.Оренбурга.

4.Объектом управленческой программы является:

Педагогический персонал МОБУ «СОШ №62» г.Оренбурга.

5.Способи и методы повышения мотивации и стимулирования педагогических кадров ОУ.
•   Деньги. Их стимулирующая роль особенно значима, если выплачивают их своим педагогам за выполнение работы и получение конкретных результатов, а не за количество времени, проведенного на рабочем месте.
•   Одобрение. Это еще более мощный способ вознаграждения, чем деньги. Все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их труд ценят, а мнение уважают. Нужно чаще и сразу хвалить сотрудников, говорить, что  довольны и вам приятно, что работник качественно выполняет работу.
•   Вознаграждение свободным временем. Такой метод работает для людей, работающих по свободному расписанию. Он заключается в том, что сотрудник, который справляется с работой раньше отведенного срока , может уделять больше времени своей семье. Это приучает рационально использовать рабочее время и не тратить его впустую.
•   Взаимопонимание и проявление интереса к работнику. Данный способ вознаграждения наиболее значим для эффективных сотрудников-профессионалов. Такой контакт требует от руководителей хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует
•   Продвижение по служебной лестнице и личностный рост
•   Предоставление самостоятельности и возможность заниматься любимым делом  .Этот способ применим к работникам, которые стремятся стать профессионалами и могут выполнять работу качественно, с большой отдачей не находясь под прессом контроля.
•   Призы. Этот способ вознаграждения наиболее эффективен, когда вручают подарок работнику в присутствии его коллектива.

Материальное стимулирование работников                             

 На современном этапе материальное стимулирование остается одним из основных средств мотивации. 
       За добросовестное выполнение трудовых обязанностей, новаторство, участие в экспериментальной работе и другие достижения применяются следующие поощрения:
•   денежное вознаграждение;
•   награждение ценным подарком;
•   надбавки за качественную работу;
•   награждение почетной грамотой. 

Поощрения применяются администрацией совместно или по согласованию с Советом ОУ. Перестройка мотивации коллектива позволит форсировать процесс реализации нововведений, поможет улучшить качество образования, более эффективно использовать возможности педагогов, работающих, как одна сплоченная команда.       

2.     Этапы внедрения подпрограммы:

I этап: Запуск преобразований – длительность три месяца (январь-апрель).

II этап: Анализ результатов и корректировки – 1 месяц (май)

III этап: Опытная эксплуатация (контроль за точностью следования разработанным схемам, методикам, критериям, пока их применение не станет нормой) – 1 год (сентябрь 2013г.-сентябрь 2014г.)

Рабочий план реализации проекта

№ п/п	Содержание	Сроки	Ответственный	Отметка о выполнении
Подготовительный  этап
1	Изучение нормативно-правовой литературы, законопроектов, Постановлений о НСОТ		Директор, ЗД УВР
2	Разработка локальных нормативных документов «Положения о заработной плате и системе стимулирования», «Коллективный договор»		Рабочая группа	выполнено
Организационный   этап
2	Запуск новой системы оплаты труда		Управление образования
3	Практическое применение новой системы стимулирования эффективного педагогического труда		Руководитель Рабочая группа
4	Анализ результатов и корректировка		Руководитель Рабочая группа
Результативный  этап
5	Опытная эксплуатация (контроль за точностью следования разработанным схемам, методикам, критериям, пока их применение не станет нормой)		Руководитель Главный бухгалтер
6	Анализ результатов и корректировка		Рабочая группа

5.     Ожидаемые результаты

Долгосрочные:

1.     Получен опыт мотивации и стимулирования педагогического коллектива в управленческой деятельности.

2.     Стабильное состояние профессиональной активности педагогического коллектива.

Краткосрочные:

1.     Изучена и проанализирована научная и методическая литература, периодические издания по вопросу НСОТ и стимулирования труда педагога.

2.     Разработан план внедрения системы стимулирования эффективного педагогического труда.

3.     Разработана анкета для родителей (цель: выяснить удовлетворенность родителей организацией образовательной услуги в ОУ).

4.     Обобщен опыт работы по разработке системы оплаты труда и стимулирования эффективного педагогического труда.

Оценка результатов:

Оценка достижения поставленной цели и задач будет осуществляться по следующим направлениям:

·         выполнение рабочего плана реализации программы;

·         организация мониторинга проводимых мероприятий.

Критерии оценки эффективности.

1.     Наличие «Положения об оплате труда и системе стимулирования эффективности педагогического труда»

2.     Удовлетворенность участников проекта рабочей группы результатами применения системы стимулирования

 

 

1.    Ресурсное обеспечение программы

кадровое	информационное	Контрольно-диагностическое
Директор  (высшая категория) Заместитель директора  по УВР (высшая категория) Председатель профсоюзного комитета (высшее образование) Заместитель директора по ВР первой категории.	Использование ресурсов Интернета Изучение нормативно-правовых документов Обмен опытом с другими ОУ	Результативность педагогического труда через наблюдения , контроль, анкетирование сотрудников и родителей воспитанников ОУ Портфолио педагога и руководителя ОУ Наличие профессионального роста

6.     Система управления и контроль за реализацией программы.

Руководитель программы – директор МОБУ «СОШ №62». На основании Приказа директора ОУ создается Рабочая группа в составе:

1.     Директор ОУ.

2.   Заместитель директора по УВР

3.   Заместитель директора по ВР

4.   Председатель профсоюзного комитета

5.   Представитель от учителей.

Рабочая группа заседает 1 раз в месяц, рассматривает критерии оценки результативности работы педагогов и распределяет баллы на основании фактических показателей в работе педагогов. Результаты распределения заносятся в Протокол.

Протокол подписывается всеми членами рабочей комиссии и утверждается руководителем ОУ.

На основании данного протокола директор ОУ издаёт Приказ о назначении стимулирующих выплат и сроках их действия.

Данный приказ служит основанием для бухгалтерии проведения установленных выплат в день заработной платы.

Вопросы морального стимулирования также рассматриваются на заседании рабочей комиссии, решение заносится в Протокол, который утверждается дирктором. Вручение грамот, зачитывание Приказа проводится публично на торжественных мероприятиях посвященным важным событиям жизни ОУ.

Контроль исполнения Приказов возлагается на директора ОУ.

С целью отслеживания влияния системы стимулирования на повышение эффективности педагогического труда необходимо проводить мониторинг результативности стимулирования. Предполагается делать замеры три раза в год: конец учебного года (май), начало учебного года (сентябрь), конец календарного года (декабрь). Полученные результаты анализируются на заседании рабочей комиссии по стимулированию труда, делаются выводы, при отклонении от желаемого результата разрабатывается план корректировки существующего Положения.

2.    Мониторинг результативности

К измерителям качества результативности применения системы стимулирования эффективного педагогического труда относятся схемы наблюдений, анкеты, вопросы для беседы, изучение продуктов педагогической деятельности, критерии количественной оценки.

        Особо важное место среди измерителей качества занимают тщательно разработанные критерии балловой оценки педагогической деятельности (Приложение 1).

Для фиксации данных измерений используют критерии количественной оценки, выражающие степень проявления качества педагогического труда. Для оценки общего результата применения системы стимулирования в ОУ можно применить четырёх бальную оценочную шкалу, отражающую последовательную минимизацию степени проявления того или иного показателя эффективности труда педагога: от максимального (4 балла) до минимального (1 балл).

Показатели эффективности:

o    за интенсивность и высокие показатели в работе;

o      за качество выполняемых работ;

o      за выполнение особо сложных и ответственных работ;

Оценочные критерии:

• 4 балла – показатель ярко выражен и проявляется стабильно
• 3 балла – показатель достаточно выражен и проявляется часто
• 2 балла – показатель слабо выражен и проявляется эпизодически
• 1 балл – показатель практически отсутствует

Информация для мониторинга собирается с помощью различных методов:

1.     Измерительные методы: наблюдение, изучение мнения участников образовательного процесса (педагоги, родители, дети) позволяют эмпирическим путём выявить качество педагогического труда.

2.     Социологические методы, к которым относятся анкетирование педагогов и родителей, изучение документации (диагностические карты профессиональной компетентности педагогов, протоколы открытых просмотров, наградные материалы, собеседование с сотрудниками, родителями, детьми.

3.     Экспертные методы представляют собой процедуры, способствующие получению коллективного мнения о качестве дошкольного образования. Среди них качественная экспертная оценка, метод самооценки, рейтинг. Применяется для комплексного мониторинга эффективности педагогического труда.

Данные, полученные посредством использования вышеперечисленных методов подвергаются математической обработке. Оценки по каждому показателю складываются и полученная сумма делится на общее количество свойств, составляющих качество объекта мониторинга.

Периодичность мониторинга – поквартально.

Оценка считается надёжной при наличии устойчивости результатов измерения. Иначе говоря, при получении одинаковых результатов в ходе повторного измерения.

Ответственность за проведение мониторинга возлагается на директора ОУ.

 

План-график повышения квалификации работников образовательного учреждения в условиях введения Стандарта

Педагог-организатор работы с детьми		Педагогический университет			Участие в конференции
Психолог			Участие в конференции	Стажёрская площадка на базе ОУ
Социальный педагог		Участие в конференции		ИПК (ИРО)
Педагог-организатор ОБЖ			Участие в конференции		Стажёрская площадка на базе ОУ
Педагог-библиотекарь		Дистанционные курсы		Стажёрская площадка на базе ОУ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение №2.

Положение о медико-социально-психологической службе.

 

Общие положения службы.

1.1.  Медико-социально-психологическая служба в школе предназначена для организации активного сотрудничества как администрации, педагогов, учеников и родителей между собой, так и внешних социальных структур с ними для оказания реальной квалифицированной, всесторонней и своевременной помощи детям.

В рамках этой службы осуществляется медико-социально-психологическое изучение детей для организации индивидуального подхода к ним в процессе обучения, оказывается медицинская, социально-психологическая помощь детям, родителям, учителям. Проводится психопрофилактическая работа и работа по первичной социально-психологической коррекции и реабилитации.

1.2. Медико-социально-психологическая служба является структурным подразделением МОБУ «СОШ №62» и нацелена на:

·         оказание содействия в решении проблем учащимся в решении социальных проблем, социализации личности, учащимся с ограниченными возможностями здоровья, учащимся, в отношении которых установлена опека или попечительство, дезадаптированным детям и детям с девиантным поведением;

·         организационно-воспитательное, профилактическое и коррекционное воздействие на учащихся, состоящих на внутришкольном учете и в ОДН.

1.3. В своей деятельности социально-психологическая служба руководствуются Конвенцией о правах детей, Конституцией РФ, Федеральным законом от 24 июня 1999 года № 120-ФЗ «Об основах системы профилактики безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних», Федеральным государственным образовательным стандартом основной школы, Федеральным законом от 10.07.1992 года «Об образовании», Уставом школы.

1.4. Состав медико-социально-психологической службы

·  заместитель директора по УВР

·  медицинский работник (врач или фельдшер),

·  социальный педагог,

·  психолог,

·  педагог-библиотекарь (по необходимости),

·  инспектор КДН.

·  Классные руководители (по необходимости).

1.5. Специалисты медико-социально-психологической службы работают с отдельной личностью, с отдельным ребенком, а если с группой, то небольшой, если с семьей, то с каждой в отдельности. Основное назначение службы - это психологическая и социальная защита ребенка, подростка, оказание ему психологической, социальной помощи, умение организовать его обучение, его реабилитацию и адаптацию в обществе.

II. Направления работы.

1.     Медицинское. Выявление детей с ослабленным здоровьем и помощь им.

2.     Социально-педагогическое. Выявление социальных и личностных проблем детей всех возрастов.

3.     Социально-правовое. Защита прав ребенка.

4.     Психолого-педагогическое. Психолого-педагогическое просвещение с целью создания оптимальных условий для взаимопонимания в семье, в социуме.

5.     Социально-профилактическое. Раннее выявление и предупреждение факторов отклоняющего поведения учащихся.

6.     Диагностическое. Установление причин отклоняющего поведения детей и подростков, причин социального неблагополучия семьи.

7.     Информационное. Повышение педагогической и законодательной грамотности субъектов образовательного процесса.

III. Направления службы.

1. Медицинские: Выявлять детей с ослабленным здоровьем, консультировать их и их родителей, направлять на оздоровительные процедуры, следить за физической нагрузкой учащихся на уроках физкультуры.

2.  Социально-педагогические:

·   Оказание квалифицированной социально-педагогической помощи ребенку в саморазвитии, самопознании, самооценке, самоутверждении, самореализации.

·   Усиление позитивных влияний и нейтрализация или переключение негативных влияний социальной среды.

3. Правовые:

·   Использование имеющего арсенала правовых норм для защиты прав и интересов личности.

4.Психологические:

·   Оказание помощи в разрешении межличностных конфликтов, снятие депрессивного состояния.

·   Организация социально-психологической консультации для учащихся, педагогов, родителей.

5.Профилактические:

·   Организация системы профилактических мер по предупреждению отклоняющегося (девиантного) и преступного (деликтивного) поведения детей и подростков.

6.Диагностические:

·   Изучение и анализ морально-психологического фона учебного учреждения с целью выявления его воздействия на личность ученика и разработка мер по его оптимизации.

7.Информационные:

·   Знакомство с законодательными актами и использование имеющегося арсенала правовых норм для защиты прав и интересов личности.

IV. Права, обязанности и ответственность сотрудников медико-социально-психологической службы.

4.1. Сотрудники социально-психологической службы обязаны:

·   руководствоваться Уставом, программой социально-психологической службы, кодексом психолога, настоящим Положением;

·   участвовать в работе методических семинаров самой службы, а также проводимых вышестоящими организациями социальных и психологических конференциях и семинарах;

·   постоянно повышать свой профессиональный уровень;

·   отчитываться о ходе и результатах проводимой работы перед администрацией школы;

·   рассматривать запросы и принимать решения строго в пределах своей профессиональной компетенции;

·   в решении всех вопросов исходить из интересов ребенка;

·   работать в тесном контакте с администрацией, педагогическим коллективом и родителями учащихся;

·   хранить в тайне сведения, полученные в результате диагностической и консультативной работы, если ознакомление с ними не является необходимым для осуществления педагогического аспекта координационной работы;

·   информировать участников педагогических советов, психолого-педагогических консилиумов, администрацию школы о задачах, содержании и результатах проводимой работы в рамках, гарантирующих соблюдение предыдущего пункта.

4.2 Сотрудники социально-психологической службы имеют право:

·   принимать участие в педсоветах, психолого-педагогических консилиумах, заседаниях методических объединений и т. д.;

·   посещать уроки, внеклассные и внешкольные мероприятия с целью проведения наблюдений за поведением и деятельностью учащихся;

·   знакомиться с необходимой для работы педагогической документацией;

·   проводить в школе групповые и индивидуальные социальные и психологические исследования (в соответствии с запросами или планами работы);

·   выступать с обобщением опыта своей работы в научных и научно-популярных изданиях;

·   вести работу по пропаганде психолого-педагогических знаний путем лекций, бесед, выступлений, тренингов и др.;

·   обращаться в случае необходимости через администрацию школы с ходатайствами в соответствующие организации по вопросам, связанным с оказанием помощи школьнику;

·   обращаться с запросами в медицинские и дефектологические учреждения;

·   обращаться в научно-психологические центры по вопросам научно-методического обеспечения службы;

·   ставить перед администрацией школы, органами народного образования вопросы, связанные с совершенствованием учебно-воспитательного процесса;

·   участвовать в научно-исследовательских работах;

·   определять и выбирать направления и формы повышения квалификации в соответствии с собственными профессиональными потребностями.

V. Взаимоотношения и связи по работе.

5.1. Сотрудники социально-психологической службы осуществляют деятельность в тесном контакте с педагогическим коллективом, администрацией и родителями учащихся.

5.2. Место проведения: кабинет заместителя директора по воспитательной работе и социального педагога.

5.3. Периодичность – по мере поступления заявок.

5.4. Деятельность медико-социально-психологической службы осуществляется в соответствии с программами социально-психологической службы.

 

 

 

 

 

 

 

Приложение №3.

Программа внутрифирменного обучения.

1.     Введение

              Современная действительность вызывает необходимость замены формулы «образование на всю жизнь» формулой «образование через всю жизнь».

            Смысл непрерывности  образования заключается в постоянном удовлетворении развивающихся потребностей личности и общества в образовании и предоставлении каждому возможностей реализации собственной системы получения образования.  Ключевой фигурой в осуществлении любых преобразований в  учреждениях общго среднего образования детей является педагог. Для того, чтобы изменения были действительно продуктивными, необходимо провести работу по формированию научно – методического мышления - одной из разновидностей профессиональной компетентности педагога.

            Проблема повышения квалификации педагога как субъекта педагогического процесса в последнее время вызывает большой интерес у ученых и практиков. Изжила себя практика проведения на базе институтов повышения квалификации академических курсов, на которых педагог получает всего 20% теоретических знаний. Системе образования сегодня следует учитывать основные принципы современного менеджмента управления: «Необходимо сформировать культуру и среду неформального   длительного организованного обучения, способствующие развитию инициативы и самомотивации сотрудников. В этом случае не люди с их опытом и знаниями, а сама культура организованного обучения и развития станет непередаваемым «ноу-хау» организации.

         Организация системы методической работы с кадрами – одна из важнейших задач  образования. Работа с детьми требует от всего педагогического коллектива большого напряжения сил и энергии, поэтому главной целью становится создание группы единомышленников. Возникают проблемы организации взаимодействия педагогов в управленческом аспекте, которые признана решать методическая служба учреждения

В связи с этим, необходимо определить эффективность созданных в учреждении условий для непрерывного инновационного профессионального образования педагогов.  

         В ходе её достижения решаются задачи:

- определить значение повышения квалификации для совершенствования

  профессионального мастерства педагогов;

- выявить наиболее эффективные формы повышения квалификации

  педагогов внутрифирменной системы;

- представить  опыт работы методической службы учреждения по повышению профессионального мастерства.

2.  Цель и задачи программы.

Цель: осуществлять процесс обучения педагогов ОУ целенаправленно, предметно и содержательно, превратить методическую работу в учреждении в целостную систему непрерывного дополнительного профессионального роста педагогических кадров.

Задачи:

1. Оказывать помощь в развитии творческого потенциала педагогических работников.

2. Удовлетворять информационные, учебно методические, образовательные потребности педагогов.

3. Создавать условия для организации  и осуществления повышения квалификации педагогических и руководящих работников образовательного учреждения.

4. Оказывать научно-методическую поддержку всем участникам образовательного процесса.

Основные направления:

 Информационно-методическое обеспечение образовательной деятельности.

 Программно-методическое обеспечение педагогического процесса.

Методическое обеспечение социально-педагогической и организационно-массовой деятельности.

 

3. Формы  повышения квалификации педагогов ОУ.

- технология «Обучение действием» (постоянно действующий семинар).

С учетом потребностей участников воспитательно-образовательного процесса реализуются задачи семинара:

- определить внутренние ресурсы развития системы повышения квалификации и организовать постоянную учебу по ключевым понятиям;

- освоить интерактивные технологии и компетентностный подход к обучению и воспитанию.

- педагогическое консультирование.

Виды консультирования:

аудит качества образовательного процесса;

- методическое консультирование;

- процедурно-диагностическое;

- общедидактическое консультирование;

- эволюционные услуги.

управленческое консультирование:

- программно – целевое;

- психологическое;

- информационные услуги;

- организационно-методическое обеспечение.

- проведение мастер-классов.

- самообразование.

Виды самообразования.

- профессиональное;

- бытовое;

- познавательное;

- самообразование – самореализация.

Выходом самообразовательной работы могут быть:

- дополнительного образования теоретические семинары;

- семинары – практикумы (формы приобщения педагогов к творческой, исследовательской деятельности, где педагоги знакомят коллег с результатами собственной исследовательской работы по  теоретическим и практическим вопросам);

- «Круглый стол» (беседа, в ходе которой происходит обмен мнениями между участниками);

-  обсуждение открытых учебных занятий и др.

- участие в профессиональных конкурсах.

- издательская  деятельность педагогов.

Направления деятельности в рамках внутрифирменного обучения повышения квалификации педагогов

Научно-методическая работа	Организационно-педагогическая работа
Внедрение нового содержания основного общего  образования, форм и методов работы	Оснащение педагогического процесса необходимым наглядно-дидактическим оборудованием и методической литературой
Внедрение организационно-инновационной и экспериментальной работы в ОУ	Оснащение методического кабинета
Обучение педагогов работе в новых условиях	Участие в укреплении материально-технической базы ОУ
Создание системы непрерывного образования педагогов	Контроль и анализ выполнения  стандарта основного общего образования.
Осуществление дифференцированного и индивидуального подхода к повышению профессионального мастерства	Организация, планирование перспективной и текущей курсовой переподготовки педагогов
Организация мониторинга качества образования	Организация форм взаимодействия и работы с педколлективом
Организация психологического сопровождения педагогического процесса	Совместно с психологом проведение семинаров, совещаний при методисте
Поиск инновационных путей в реализации содержания образования	Работа по подготовке педагогов и ОУ  к предстоящей аттестации
Организация участия педагогов в обмене, изучении, распространении  передового педагогического опыта	Обобщение опыта работы педагогов
Изучение потребностей педагогов в методической помощи	Организация работы с молодыми специалистами, стажёрами
Организация взаимодействия с различными социальными институтами	ИПК и ППРО г.Оренбург,  АПК г.Москва, дистанционное обучение и т.д.

Все виды деятельности, представленные в разделе «научно-методическая работа», направлены на организацию работы коллектива в условиях развития ОУ, а в разделе «организационно-педагогическая работа» – на его функционирование. Деятельность внутрифирменного обучения  по повышению квалификации работников в ОУ отражает следующие виды поддержки: организационно-методическая, формирование и развитие кадрового потенциала, информационная, диагностическая поддержка, правовая поддержка .

Виды поддержки педагогам в рамках внутрифирменного обучения

 

Вид поддержки	Мероприятия		Ожидаемый результат
1. Организационно - методическая поддержка
Непрерывное педагогическое образование	- курсы повышения квалификации; - заочное обучение педагогов в высших учебных заведениях;	Повышение квалификации
Общекультурное развитие	Коллективное посещение выставок, музеев	Повышение общекультурного уровня
Методическая комиссия	-учебно-методические объединения	Повышение уровня компетентности педагогов в вопросах воспитания, обучения и развития учащихся
	- временные проблемные группы	Решение проблемных ситуаций, негативно влияющих на качество образовательного процесса
	- творческие группы	Повышение общекультурного уровня педагогов
Работа педагогического коллектива ОУ	- проведение педагогических советов, -проведение методических мероприятий: ♦ програмно-методическое обеспечение образовательного процесса; ♦ создание индивидуального плана профессионального развития и портфолио педагога; ♦ выявление, изучение, обобщение и распространение позитивного педагогического опыта педагогов ОУ	Повышение качества образовательных услуг, оказываемых ОУ
2. Формирование и развитие кадрового потенциала
Консультирование	Индивидуальное (групповое) консультирование по запросам педагогов		Выполнение заказа на консультирование
Проведение конкурсов и смотров	- на уровне ОУ - на уровне города, региона, области		Повышение мотивации педагогов и профессиональной деятельности, пропаганда позитивного педагогического опыта
Обучение педагогов в ходе аттестации	Аттестация на квалификационную категорию: - высшую - первую		Повышение уровня квалификации педагогов
3. Информационная поддержка
Подготовка информационно-методических материалов	- организация выставки новинок периодической печати в методическом кабинете ОУ; - оформление подписки на научно-методическую литературу; -координация информационной деятельности		Информирование педагогов о современных направлениях в системе профессиональ ного образования, перспективных педагогических технологиях
Формирование банка информации	Сбор информации: - о педагогических кадрах ОУ; -о программно-методическом обеспечении образовательного процесса; - об инновационной деятельности и положительном опыте работы педагогов ОУ; - о качестве образовательных услуг, оказываемых ОУ		Создание комплексного банка данных
Подготовка аналитических материалов	Подготовка отчётов, справок по итогам проведения конкурсов, тематического и фронтального контроля
Создание единого информационного пространства ОУ	Выставление информации на сайте школы		Повышение   мотивационной готовности педагогов к профессиональной деятельности, формирование имиджа ОУ
4. Диагностическая поддержка
Сбор и анализ информации о состоянии образовательного процесса и профессиональ ного развития педагогов	Проведение мониторинга качества теоретического и практического обучения учащихся		Пополнение банка диагностических данных
	-Изучение профессиональных затруднений и интересов педагогов (наблюдение, анкетирование, тестирование, собеседование); - Изучение и анализ инновационной деятельности педагогов ОУ; - Изучение трудоустройства  выпускников		Выявление проблем и перспектив в организации образовательного процесса и профессиональной деятельности педагогов
5. Правовая поддержка
Создание нормативных документов по организации работы	- Разработка положений и локальных актов; - Корректировка Положений о деятельности  ОУ; -Корректировка Положения о деятельности методической службы ОУ; -Разработка Положений о смотрах, конкурсах		Пополнение нормативно-правовой базы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Для непрерывного повышения квалификации педагогов ОУ создана модель  управления повышением квалификации педагогов, состоящая из следующих компонентов):

 

 

 

 

 

 

 

 

 

               

 

 

 

 

 

 

ФОРМЫ ПРЕДСТАВЛЕНИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ ПЕДАГОГАМИ

               

 

 

 

 

Публикация статей в центральных и местных изданиях

               

			Подготовка методических рекомендаций по изучению учебной дисциплины

 

                                                                                                                                                               

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

– состав участников;
– органы управления повышением квалификации педагогических работников;
– формы внутрифирменного обучения;
– содержание педагогической деятельности;
– формы представления результатов педагогами училища;
–  управленческие решения по организации и реализации системы повышения квалификации педагогов.

В основе модели – мониторинг качества профессионального мастерства педагогов. Итогом её функционирования становится дифференциация педагогов по степени квалификации, по отношению к работе и подбор форм методической работы по повышению профессионального мастерства педагогов.

Комплексное изучение работы педагогов с целью определения уровня квалификации оценивается по  критериям эффективности  10- балльной шкалы

Критерии эффективности повышения квалификации педагогов

№	Критерии	Баллы
1.	Планирование учебно-воспитательной работы: 1. Рабочая программа. 2. Перспективно-тематическое планирование 3. Планирование  по воспитательной работе.
2.	Инновационная деятельность: 1. Внедрение новых программ и технологий 2. Изучение методической литературы 3. Отслеживание результатов и коррекционная работа
3.	Участие в методической работе: 1. Проведение открытых мероприятий, мастер-классов. 2.Участие в педагогических советах, семинарах, консультациях. 3. Участие в методической комиссии, творческой группе, конкурсах.
4.	Работа с родителями: 1. Планирование работы с родителями 2.Наглядная пропаганда 3. Коллективные и индивидуальные формы работы
5.	Результаты деятельности  в классах  1. Психологический климат класса,  2. Участие класса в коллективных мероприятиях разного уровня.
6.	Уровень общения: 1. …..с учащимися 2. …..с родителями 3. …..с коллегами
7.	Выполнение образовательной программы, качество обучения: 1. Теоретическое обучение по предмету, качество обучения

Определение уровня квалификации педагога:

Высокий уровень - от 80 % и выше

Допустимый  уровень - от 75 до 80 %

Средний  уровень - от 50 до 74 %

Низкий  уровень - ниже 50 %

Уровень  квалификации = сумма баллов______________  

                                             высший балл * количества параметров * 100

Для мониторинга педагогической деятельности педагогов были использованы следующие методы сбора информации:

1. Наблюдение за деятельностью работника.
2. Наблюдение за деятельностью учащихся.
3. Метод контрольных срезов, итоговые уроки.
4. Анализ промежуточной и итоговой аттестации учащихся.
5.Метод устных опросов, беседы с учащимися, собеседование с педагогами, родителями.
6. Анкетирование, тестирование  работника.
7. Анкетирование родителей.
8. Анализ учебно-воспитательной  работы.

Содержание работы	2011-2012учебный год	2012-2013 учебный год
Мой опыт:  -изучался, обобщался, представлялся (где)
Работа в МК: -сфера обслуживания; -общеобразовательная
Аттестовался(ась): -         I категорию: -         высшую
Являюсь руководителем: кружка; факультатива; МК
Темы докладов и где выступал -семинар «Школа педагогического мастерства»; - педсовет; - мастер-класс
Подготовил победителей на олимпиадах, конкурсах,  другое (где) - в  ОУ - регион -область
Разработал: - рабочую программу на основе государственной; - авторскую
Вёл научно-исследовательскую работу с учащимися и подготовил их выступления: - на уровне ОУ; - региональный
Создал методическое пособие (тема)
Тема самообразования
Защищал честь ОУ в: - спорте; - худ.самодеятельности; - коллективе; - смотре; - конкурсе; - науке и др.
Закончил курсы пов. квалиф.
Награждался:       -     благодарностью; -         грамотой; -         денежной премией; -         отмечался в приказе
Имеет звание: - отличник; - Почётный работник ; -  учитель года; - другие награды

 

Творческой группой ОУ был разработан алгоритм управления системой повышения квалификации педагогов.

1. Определение педагогом дефицита компетентности (диагностика профессиональных барьеров: субъективно – «Что я не знаю, не умею, но хочу узнать», объективно – «что я должен уметь делать»).
2. Определение цели повышения квалификации педагога как преодоления дефицита компетентности.
3. Составление индивидуальной программы обучения педагога.
4. Определение индивидуального учебно-методического комплекса для сопровождения повышения квалификации педагога.
5. Коррекция общей программы повышения квалификации с учётом включения индивидуальных программ.
6. Включение индивидуальной программы повышения квалификации на базе ОУ в общую программу повышения квалификации.
7. Реализация программы повышения квалификации педагогов.
8. Определение результативности обучения на основе требований, предъявляемых к педагогической деятельности.
9. Рефлексия (самоанализ и самооценка результатов работы и обучения).
10. Определение перспектив дальнейшего развития: уточнение целей, выбор и оформление программы действий, разработка учебно-методического комплекса для сопровождения самообразования.

Для эффективного управления развитием повышения квалификации педагогов необходимо создать следующие условия:

– максимально активизировать имеющиеся у педагога знания,
– создать благоприятный психологический климат в коллективе,
– обеспечить оптимальные условия для обмена опытом,
– дать педагогу попробовать себя в новой роли: возможность учить других, а, следовательно, и повышать свою квалификацию,
– создать систему непрерывного образования педагога, когда в течение ряда лет педагог участвует в  различных формах методической работы, заполняя лист карьеры, где указаны все мероприятия, в которых участвует.  

Лист активности учителя МОБУ «СОШ № 62»

 

Ф.И.О., ____________________________________________________________

 

дисциплина_________________________________________________________

Принципы, на которых строится работа внутрифирменного обучения можно сформулировать так:

• взаимосвязь и интеграция всех структурных подразделений  ОУ  (методическая, социально-психологическая  службы и т.д.);
• единая методическая тема ОУ ,  в зависимости от неё – цели и задачи внутрифирменного обучения в  ОУ;
• перспективное, проблемно-тематическое планирование индивидуальной и групповой форм методической работы;
• создание предметных творческих групп, временных творческих коллективов по проблемам;
• дифференцированный подход к оценке профессиональной деятельности в зависимости от квалификации педагога.

В практике внутрифирменного обучения ОУ используется система индивидуального сопровождения педагогов, в основе которой лежит распределение их на группы с учётом стажа педагогической деятельности, которой отражена характеристика профессиональной деятельности, психологическое сопровождение и рекомендуемые формы методической работы .

 

 

 

 

Распределение педагогов на группы с учётом стажа педагогической деятельности.

Стаж работы, лет	Характеристика профессиональной деятельности педагога	Психологическое сопровождение	Рекомендуемые формы методической работы
1	2	3	4
6-10	Стабилизация профессиональной деятельности, формирование профессиональной позиции. - Совершенствует арсенал методов и приёмов обучения, воспитания и коррекции. - Уменьшается количество конфликтов, связанных с потребностью самоутвердиться в глазах коллег и учащихся. - Повышается значимость профессиональной деятельности в жизни	Основные задачи: ● помочь педагогу в осмыслении своих ресурсов (позитивных возможностей) и ограничений; ● наметить методы совершенствования профессионального мастерства. Наиболее эффективные методы: ● тренинг личностного роста; ● индивидуально-консультативная помощь	Открытый показ и самоанализ. Семинары – практикумы. Метод проектов. Психолого-педагогические тренинги. Консультации. Собеседования.
11-15	«Педагогический кризис», связанный с осознанием противоречия между желанием что-то изменить (методы работы, стиль общения с людьми и др.) и возможностями. - Проявляет большой интерес к учащимся. - Умеет наладить отношения с учащимися. - Меньше использует требования, угрозы и наказания. - Стереотипизация профессиональной деятельности	Основные задачи: ● предотвратить стереотипизацию профессиональной деятельности; ● формировать способность к восприятию нового; ●развивать творческий потенциал. Наиболее эффективные методы:   ●рефлексивные тренинги;   ●организация педагогических мастерских; работа в творческих проектных группах	Обобщение собственного опыта. Выступление на педагогических советах. Участие в педагогических чтениях. Разработка практических рекомендаций для коллег. Работа в профессиональных объединениях (методические комиссии, творческие группы). Привлечение педагогов к контролю за пед. процессом.
16-20	Кризис «середины жизни» (предварительных итогов жизни). - Возникает несоответствие между «я-реальным» и «каким бы я хотел быть». - Возможно некоторое снижение профессионализма или расцвет профессионализма, увлечённость делом	Основная задача: ● смягчить кризис «середины жизни».   Наиболее эффективные методы: ● коммуникативные тренинги;   ●групповые формы организации досуга по интересам	Привлечение педагогов к контролю за педагогическим процессом. Работа в профессиональных объединениях (методические комиссии, творческие группы). Собеседования. Обобщение собственного опыта. Подготовка статей, буклетов. Наставничество.
21-25	«Пик» профессиональной деятельности: педагог-мастер. - Высокий уровень профессионально значимых качеств. - Возможность посвятить себя профессии. - Стабильность в социально-экономическом плане. - Неготовность к контакту с педагогом-психологом.	Основная задача: ● завоевать доверие педагога в совместной работе.   Наиболее эффективные методы:   ● индивидуальное консультирование у педагога-мастера по вопросам проблем учащихся;   ● организация мастер-классов	Мастер-классы. Обобщение собственного опыта. Выступления на педагогических советах. Участие в педагогических чтениях. Разработка практических рекомендаций для коллег. Работа в профессиональных объединениях (методические комиссии, творческие группы).
Свыше 25 лет	«Синдром сгорания»: Биологическое и профессиональное старение (невосприимчивость к новому, нарушение отношений партнёрства с учащимися), психоэмоциональное перенапряжение	Основные задачи: ● смягчить «синдром сгорания»; ● подготовка к переходу на «заслуженный отдых». Наиболее эффективные методы: ● поддерживание статуса «ветерана»; ● «озвучивание» уникальных моментов педагогической биографии мастера на общих собраниях коллектива	Подготовка методической копилки мастера.   Проектирование.   Собеседование.   Привлечение к работе аттестационной комиссии.

Сложность и многообразие функций и задач внутрифирменного обучения в ОУ, разносторонний, постоянно обновляющийся характер его содержания, а также конкретные особенности того или иного ОУ предполагают и достаточное разнообразие форм работы, постоянное обогащение и повышение эффективности устоявшихся, традиционных форм и новаторское применение новых форм. Целесообразно выделить две группы организационных форм внутрифирменного обучения – коллективные и индивидуальные. Наиболее эффективными являются следующие формы занятий:

- теоретические семинары (доклады, сообщения)

-         семинары-практикумы (доклады, сообщения с практическим показом на уроках, классных часах, внеклассных, внешкольных мероприятиях)

-         диспуты, дискуссии

-         "деловые игры", ролевые игры

-         обсуждение современных новейших методик, технологий, достижений психолого-педагогической науки;

-         обсуждение отдельных открытых, взаимопосещённых уроков, мероприятий или их цикла;

-         обсуждение и оценка авторских программ, учебных пособий;

-         обсуждение "срезов знаний", вопросов для тестирования и анкетирования учащихся;

-         разнообразные выставки, отчеты по самообразованию (доклады, рефераты, разработки уроков, изготовление дидактических и наглядных пособий; выставки лучших тетрадей учащихся, продуктов их творчества (сочинений, поделок, рисунков и т.д.);

-         обсуждение передового педагогического опыта и рекомендации к его распространению и внедрению;

-         фестивали открытых уроков

-         педчтения, научно-практические конференции;

-         педагогические советы и др.

Управление повышением квалификации педагогов в ОУ осуществляется в соответствии с циклорамой мероприятий.

Циклограмма  по управлению повышением квалификации педагогов ОУ

№

Мероприятия

Месяцы

8

9

10

11

12

1

2

3

4

5

6

1.

Заседания методических комиссий

Ежемесячно

2.

Заседания методического совета

+

+

+

+

+

3.

Тематические педагогические советы

+

+

+

+

4.

Занятия школы профессионального мастерства

Семинар «Школа педагогического мастерства»

+

+

+

+

Заседания «Школа молодого специалиста»

Ежемесячно

5.

Изучение и обобщение передового педагогического опыта

+

+

+

6.

Конкурсы профессионального мастерства

+

+

+

+

7.

Организация курсов по ИКТ

+

+

8.

Мастер-класс

+

+

+

+

9.

Педчтения

+

10.

Индивидуальные консультации

По заявке педагогов

11.

ИМС методиста

Ежемесячно

 

 

и планом мероприятий  на текущий учебный год.

ПЛАН

мероприятий

 по повышению квалификации педагогических  работников

МОБУ «СОШ №62» на 2012-2013 учебный год

 

№	Наименование мероприятий	Сроки проведения	Ответственный
I. Организационная работа
1.	Организовать проведение регулярных заседаний МО.	1 понедельник месяца	Методист, председатели МО
2.	Организовать проведение проблемного семинара «Школа педагогического мастерства».	1 раз в 2 месяца	Методист
3.	Организовать проведение предметных недель.	По плану	Методист, заместитель директора по УВР
4.	Организовать работу методического совета.	1 раз в 2 месяца, 2 вторник	Методист, председатели МО, заместитель директора по УВР
5.	Организовать работу «Школы молодого специалиста».	По плану	Методист
6.	Организовать проведение конкурсов профессионального мастерства в ОУ №55.	По плану	Методист, председатели МО, заместитель директора по УВР
7.	Организовать смотр учебных кабинетов, мастерских.	Февраль	Методист, председатели МО, заместители директора по УВР
8.	Организовать проведение методического фестиваля «Современный урок – урок развития личности будущего специалиста».	Ноябрь	Методист, председатели МО, заместители директора по УВР
9.	Организовать работу  по взаимопосещению уроков педагогами.	Сентябрь	Методист
II. Повышение квалификации и развитие педагогического творчества
1.	Организовать прохождение курсов повышения квалификации и аттестации.	По графику	Методист
2.	Разработать программу мероприятий по работе с аттестующимися.	Сентябрь	Методист
3.	Организовать работу  по индивидуальным темам самообразования и пополнением своих портфолио.	В течение года	Методист
4.	Организовать посещение  и анализ открытых уроков. взаимопосещения уроков школ города.	В течение года	Методист, замдиректора по УВР
5.	Обновить стенд по аттестации педагогов.	Октябрь	Методист
6.	Организация проведения методического фестиваля.	Ноябрь	Методист, заместители директора по УВР
7.	Педагогические чтения по теме	Январь	Методист
III. Выявление, изучение и распространение передового опыта
1.	Обобщить опыт работы учителя физики Даниловой Н.М, учителя начальных классов Макаренко Л.П.	Май	Методист
2.	Организовать работу совместно с психологической службой по накоплению материала папки «Изучение личности педагога».	В течение года	Методист, психолог
3.	Изучение эффективности применения и внедрения инновационных  педагогических технологий: заполнение диагностических карт успешности педагогической деятельности; методические оперативки.	В течение года	Методист
4.	Организовать работу методического дня «Современные образовательные технологии: педагогические предложения и находки»	Апрель	Методист
IV. Информационная деятельность
1.	Информационный бюллетень в рубрики «Методическая копилка», «Достижения педагогов ОУ», «Доска почета» на сайте школы.	В течение года	Методист, председатели МО
2.	Анализ обеспеченности учебной литературой.	В течение года	Методист, заместитель директора по УВР
3.	Освещать значимые достижения деятельности педагогов ОУ №…  в городских СМИ.	В течение года	Методист, заместители директора по  УВР
4.	Информировать о новинках психолого-педагогической методической периодики: журналов «Завуч», «Профессиональное образование» и другие.	В течение года	Методист, заместитель директора по УВР, психолог, библиотекарь
5.	Изучение поступающей документации Министерства образования Оренбургской области.	При поступлении	Методист, заместители директора по  УВР
V. Экспертно-оценочная деятельность
1.	Рассмотреть программы по общеобразовательным дисциплинам, факультативам.	Сентябрь	Методист, заместители директора по УВР
2.	Рассмотреть задания по олимпиадам в ОУ.	Октябрь	Методист, заместитель директора по УВР, председатель МО
3.	Рассмотреть экзаменационный материал.	Март, май	Методист, заместители директора по УВР
4.	Мониторинг  качества знаний учащихся 4,7,8,9 классов	Октябрь, декабрь, март	Методист, заместители директора по УВР
5.	Анализ открытых уроков, внеклассных мероприятий.	В течение года	Методист
VI.  Воспитательная работа
1.	Организовать проведение предметных недель по  общеобразовательным дисциплинам	В течение года	Методист, председатели МО
2.	Организовать проведение олимпиад	октябрь	Методист, председатели МО, заместитель директора по УВР
3.	Организовать работу по проведению интеллектуального марафона учащихся 9 классов.	Март	Методист, председатели МО

Одними из самых распространенных форм коллективного обучения в ОУ являются:

• работа в методических комиссиях;
• психолого-педагогические семинары;
• научно-практические конференции и педагогические чтения;
• читательские и зрительские конференции;
• семинар «Школа педагогического мастерства»
• коллективный просмотр педагогического процесса («открытые уроки» и «мастер-классы»);
• методическая неделя, единый методический день;
• педсоветы;
• тренинги;

К индивидуальным формам относятся:

• индивидуальное наставничество, консультации, собеседования;
• методические выставки, бюллетени, стенгазеты;
• конкурсы профессионального мастерства «Педагог года», «Самый классный  классный».

Эффективно организованная система внутрифирменного обучения становится важнейшим фактором в непрерывном профессиональном образовании педагогов и позволяет организовать его с максимальной пользой для каждого работника  в соответствии с его запросами, целенаправленно используя все возможности  образовательного учреждения. 

Модель психолого-педагогического сопровождения участников образовательного процесса

Уровни психолого-педагогического сопровождения

Индивидуальное

Групповое

На уровне класса

На уровне ОУ

 

 

Основные формы сопровождения

 

 

 

 

 

 

 

Основные направления психолого-педагогического сопровождения

 

Приложение № 4.

Схема наращивания методической службы

(межпредметные творческие лаборатории)

Методический Совет школы.

 

Творческие лаборатории реализации междисциплинарных программ