Организационная культура
учителя
И.В. Исакова,
Муниципальное бюджетное общеобразовательное
учреждение
«Средняя
общеобразовательная школа № 32 города Белово»
г. Белово
В условиях социально-экономических
изменений, происходящих в настоящее время в России, удовлетворение спроса на
социально активную, творческую личность, способную самостоятельно принимать
решения и лично отвечать за их реализации, составляет одно из приоритетных
направлений современной образовательной политики России. Обновление
образования, происходящее на современном этапе, выступает решающим условием
формирования именно таких педагогов для современной школы.
Актуальной с научно-практической
точки зрения является проблема выявления противоречий между растущей
потребностью в усилении организационной культуры учителя как одного из
важнейших факторов, влияющих на становление профессионального менталитета педагогов,
и недостаточной разработанностью этого вопроса в педагогической науке.
Во все предшествующие периоды
существования нашей школы проблеме формирования общих целей, ценностей,
делового кредо не уделялось должного внимания. В
настоящее время ситуация начинает меняться. Появление различных типов и видов
образовательных учреждений означает рождение новых организационных культур. Но
часто, создавая или преобразуя учебные заведения, управленцы не задумываются
над тем, какую, собственно, культуру они формируют в своих организациях. Для
многих из них это пока еще не только не познанный, но и не вполне осознанный
объект управления.
В наименьшей степени
организационная культура проанализирована в сфере образования. Понятийный
аппарат современной организационной психологии начинает применяться в изучении
различных сфер общественной жизни, и в частности, сферы образования, что
позволяет рассмотреть образовательное учреждение - школу - как организацию
особого типа (О.С. Виханский, А.И. Наумов и др.).
Этот подход позволяет
существенно дополнить традиционный анализ функционирования и развития школы в
отечественной психолого-педагогической литературе в рамках психологии
коллектива, которая охватывала вопросы, связанные с формированием межличностных
отношений работников в процессе осуществления профессиональной деятельности
(А.В. Петровский, А.И. Донцов). За пределами психологического анализа остаются
явления, связанные с формированием организационной культуры школы, существующей
в настоящий момент в специфичных социально-экономических условиях. Как
показывает опыт организационно-психологических исследований, психологически
обоснованное решение этой проблемы позволяет создать эффективную систему
функционирования и развития организации.
Таким образом,
вышеперечисленные обстоятельства позволяют отнести изучение организационной
культуры школы к актуальной проблеме российского образования.
Организационная культура - это
новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась
также из сравнительно новой области знаний – организационного поведения, которая
изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации.
Говоря о культуре
организации, мы имеем ввиду определённые культурные программы, заложенные в
людях. Поведение людей в организации определяется некоторыми культурными
установками, убеждениями, набором представлений о должном поведении, нормах,
запретах, симпатиях, убеждениях и т.д., которые осознанно или неосознанно
разделяются большинством членов организации. Это и есть ядро понятия
«организационная культура».
Новая российская школа как
сложная развивающаяся система объективно нуждается в построении новой
организационной культуры, так как не может оставаться в рамках устаревающих
норм, ценностей, регламентов и способов деятельности. Чтобы стать действительно
территорией школьного прогресса, необходимо новое культурное обустройство ее
жизнедеятельности.
Компонентами культуры учителя
являются: педагогическая направленность, совокупность профессионально значимых
личностных качеств и способностей, широкий кругозор, педагогическая эрудиция,
профессиональная компетентность.
Организационная культура, по
определению К.М. Ушакова, – интегральное понятие, включающее в себя: набор
представлений о способах деятельности, нормах поведения, набор привычек,
писанных и неписаных правил, сознательно или бессознательно разделяемых
большинством членов организации.
Что определяет организационную
культуру школы:
во-первых, это факторы
внеорганизационные, такие как национальные особенности, традиции, экономические
реалии, господствующая культура в окружающей среде.
во-вторых, внутриорганизационный опыт
организации, личность руководителя, миссия, цели и задачи организации,
квалификация, образование, общий уровень педагогов. Поэтому организационная
культура должна стать объектом пристального внимания современного управленца.
Итак, организационная
культура – это объект чрезвычайно сложный. Попытки разобраться в проблеме
неизбежно приводят к попытке создать какие-либо типологии. Остановимся на одной
из наиболее распространённых – типология Ханди.
Рассмотрим, какие бывают типы
организационных культур:
· Первый
тип - ролевая культура. Ее основная особенность
заключается в наличии точной позиции для каждого. При этом в роль входит и
уровень властных полномочий, определение места в организационной иерархии и многое
другое. У роли есть ещё и неформальная (нигде не записанная) часть, которая
описывает, как в этой должности должен выглядеть человек, как он должен вести
себя, как разговаривать (сюда входит и внешний вид, и способ общения, и другие
требования). Педагог или руководитель должен соответствовать этой роли. В
каждой школе есть документация, определяющая поведение людей на рабочем месте,
но в одной школе такие бумаги пылятся в нижнем ящике директорского стола, и их
вынимают только при проверке, а в ролевой культуре это реально работающие
документы, которым все следуют. Ориентированная на выполнение процедур и правил
культура напоминает отлаженный, без сбоев механизм. Работник ценится за
способность следовать описанной роли, этим определяется его профессионализм. Задача
управленца в этом случае - организовать, возможно, более точное следование
процедурам и правилам, создать и поддерживать систему контроля за тем, как они
выполняются.
· Второй
тип - культура, ориентированная на власть и силу. Центральной
фигурой является руководитель организации (подразделения), он обладает
формальной властью, которую реализует в полной мере, а также большим
неформальным авторитетом. Вся власть сосредоточена в его руках, он принимает
все решения. Не очень важно, как это получилось: возможно этот человек создал
эту школу или же вывел его из глубокого кризиса. Организация ориентирована на
его ценности, представления, ожидания. Карьера, продвижение работника
определяется способностью следовать основной линии руководителя. Организация
очень реактивна, поскольку все решения принимаются одним человеком, то есть быстро.
Организация
такого типа сильно ориентирована на рост и развитие. И в сегодняшней российской
реальности именно в ее рамках часто возникают и развиваются инновационные
учебные заведения. Для внешнего наблюдателя организация мало заметна, на виду -
лидер. У него создается ощущение наличия власти, иерархии и управляемости
организации. Внешнее впечатление может сложиться как об организации ролевой, но
здесь нет стабильных ролей, всё зависит от решений руководителя.
Задача
первого лица - поддерживать уровень своего авторитета, задача управленцев
второго эшелона – поддерживать уровень авторитета руководителя.
· Третий
тип - культура, ориентированная на задачу, или «командная». В
ней нет четко выраженной иерархии, основой деятельности является командный
метод работы, когда группа заинтересованных людей объединяется для решения
какой-либо проблемы. Носителем власти является, как правило, лицо, взявшее на
себя ответственность за решение задачи (собственно, в этой роли выступает сама
задача). Ценится способность работать в команде и брать на себя ответственность
за решение и результаты.
Для
внешнего наблюдателя данная культура может показаться аморфной, медлительной.
Слишком много обсуждений, неясна ответственность, не выражена иерархия, не
вполне понятно, кто за что отвечает, так как эти лица часто меняются.
Задача
руководителя - создавать условия для работы (систему стимулов и поощрений)
групп и объединений, поддерживать способы деятельности в команде, обеспечивать
обмен информацией между группами, ибо они тяготеют к замкнутости.
При
этом следует отметить, что у руководства организацией может возникать
дискомфортное ощущение, что их роль ослаблена, и они не соответствуют
общепринятому мнению. К тому же это – первая культура, в которой объектом
управления является не отдельный человек, а группа.
· Четвертый
тип – культура индивидуальности. Во главу угла ставятся
личные достижения человека, его личный профессионализм, компетентность и успех.
Характерно отсутствие стабильных формальных и неформальных профессиональных коммуникаций
между сотрудниками, при этом имеет место большой разброс в уровнях личных
профессиональных достижений.
Задача
руководителя - повышать личную компетентность каждого члена организации,
поэтому именно в такие школы охотно берут (если есть возможность)
преподавателей с учёными степенями из вузов. Для школ с культурой такого типа
характерна конкуренция за время и внимание учащихся, и именно поэтому здесь
возникает реальная перегрузка детей. Отметим, что вряд ли существуют
организации, в которых наличествует только один тип культуры; как правило,
всегда присутствуют и другие, но при этом один из типов обязательно доминирует.
Организационная культура школы
объединяет понятия «организационная культура» и «культура учителя». Связи,
существующие между организационной культурой образовательного учреждения и
формированием профессионального менталитета работающих в нем учителей, станут в
определенной мере управляемыми, если удастся спроектировать и реализовать
педагогическую систему оптимизации организационной культуры педагогического
коллектива, предусматривающую совершенствование межличностных взаимоотношений и
взаимодействий его членов, проведение групповых профессиональных тренингов
(ситуационно-ролевых игр, дискуссий, специальных психотехнических мероприятий),
развитие у учителей диагностических и коммуникативных умений, способности к
разрешению конфликтов.
Оставьте свой комментарий
Авторизуйтесь, чтобы задавать вопросы.