Главная / Другое / Организационная культура школы: особенности управления

Организационная культура школы: особенности управления

Тевдорошвили М.С.


hello_html_m1b19ed41.gif

hello_html_9b8388c.gif


Организационная культура школы: особенности управления




Муниципальное казенное образовательное учреждение

для детей – сирот и детей, оставшихся без попечения родителей,

детский дом «Ласточкино гнездышко»





Тевдорошвили М.С.











Организационная культура школы: особенности управления

(пособие)





















Составитель М.С.Тевдорошвили, заместитель директора по безопасности жизнедеятельности муниципального казенного образовательного учреждения для детей – сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, детский дом «Ласточкино гнездышко».

























Пособие предназначено для организации культуры связанной с эффективностью работы организации, поэтому невозможно создать хорошо функционирующую школу без надлежащей организационной культуры. Она создает определенную общественную репутацию, которая влияет на выживаемость школы во внешнем мире. Сильная культура организации притягивает к себе и помогает формированию чувства привязанности учителей и учащихся к школе. Материал составлен с целью внедрения в практическую деятельность директорами и заместителями директоров.

Содержание

Введение……………………………………………………………………….

3

1.

Понятие организационной культуры…………………………………

6

2.

Типология организационной культуры………………………………

10

3.

Методы поддержания и укрепления организационной культуры……

15

4.

Методы изучения организационной культуры………………………

17

Заключение…………………………………………………………………….

21

Список литературы……………………………………………………………

23
























Введение

Проблема организационной культуры возникает в тот момент, когда начинают задумываться над вопросом «Почему среди школ, которые действуют на основании практически одних и тех же документов, нет одинаковых?» В основании этих различий как раз и лежит такое явление, как культура.

Как известно, организационная культура связана с эффективностью работы организации, поэтому невозможно создать хорошо функционирующую школу без надлежащей организационной культуры. Она создает определенную общественную репутацию, которая влияет на выживаемость школы во внешнем мире. Сильная культура организации притягивает к себе и помогает формированию чувства привязанности учителей и учащихся к школе. Существует много каналов, при помощи которых можно передавать и развивать организационную культуру. Это общешкольные праздники, стенгазеты, внутришкольное радио, школьный музей, обряды, традиции и ритуалы посвящения в учащиеся и выхода из школы.

В последние годы образование все в большей степени начинает рассматриваться как сфера культуры. В недрах образовательной системы происходит медленная культурная революция – революция педагогического мышления, ценностей, способов деятельности. Каждая школа ищет свой путь, свою миссию, а значит, и свою неповторимую культуру. Организационная культура сегодня – это область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она вызывает все больший интерес исследователей в силу практической значимости для жизнедеятельности различных организаций, в том числе и образовательных учреждений. Влияние организационной культуры на эффективность деятельности организации становится неоспоримым фактом и учитывается многими зарубежными и отечественными учеными. К сожалению, современные руководители образовательных учреждений уделяют недостаточно внимания влиянию оргкультуры на эффективность деятельности учреждения. Более того, они не владеют методами ее исследования, формирования и изменения. Поэтому мы хотели обратить внимание на важную, и пока мало разработанную в системе образования проблему организационной культуры образовательного учреждения.

Сегодня, когда российская школа уходит от единообразия, феномен организационной культуры начинает проявляться все более явственно. Появление различных типов и видов образовательных учреждений означает рождение новых организационных культур. Но часто, создавая или преобразуя учебные заведения, управленцы не задумываются над тем, какую собственно культуру они формируют в своих организациях. Для многих это пока еще не вполне осознанный аспект управления.

Цель работы: рассмотрение организационной культуры применительно к сфере образования.

Задачи:

  • раскрыть содержание этого понятия и типологию

  • описать типологии организационной культуры

  • рассмотреть методы изучения, поддержания и укрепления организационной культуры







1. Понятие организационной культуры

Философия организации – это совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальной цели организации [5, с.85].

В современной литературе существует довольно много определений понятия «организационная культура». Имеются как узкие, так и широкие толкования того, что же представляет собой культура организации. Мы приведем некоторые из них.

К.Фрайлингер и И. Фишер определяют организационную культуру как «феномен, заключающийся в том, что в организации негласно и без письменного фиксирования устанавливаются и соблюдаются специфические нормы и ценности и типичные модели поведения»[23, с.22].

О. С. Виханский, А. И. Наумов понимают организационную культуру как «набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий» [2, с.421].

Э. Шейн дает следующее определение: «Организационная культура есть набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем. Эти правила и приемы представляют собой отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений. Члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные» [24, с.123].

М. И. Магура придерживается такого определения: «Организационная культура – это система убеждений, норм поведения, установок и ценностей, которые являются теми неписаными правилами, определяющими, как должны работать и вести себя люди в данной организации» [8, 97].

По мнению К. М. Ушакова, «организационная культура – набор представлений о способах деятельности, нормах поведения, набор привычек, писаных и неписаных правил, запретов, ценностей, ожиданий, представлений о будущем и настоящем, сознательно и бессознательно разделяемых большинством членов организации» [20, 20-26].

Как видим, единой точки зрения на понятие «организационная культура» пока не существует, да и вряд ли это возможно, так как оно «вбирает» в себя много составляющих, которые влияют друг на друга и выделить которые весьма затруднительно.

На наш взгляд, более полным является определение, приведенное в энциклопедическом словаре: «Культура организации – свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией ее развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей данной организации, разделяемых большинством работников» [9, с. 237].

Организационная культура присуща любой организации независимо от числа работников и сферы деятельности, носителями ее являются люди. Для того, чтобы можно было анализировать понятие «организационная культура» и выяснить его содержание, необходимо определить его структуру. Так, Э. Шейн выделяет 3 уровня в структуре организационной культуры [24, с. 176].

Первый – «поверхностный» (все то, что можно ощущать и воспринимать через пять чувств человека). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда можно расшифровать и интерпретировать в терминах оргкультуры. Этот уровень включает миссию организации (предназначение), историю организации, наблюдаемое поведение (нормы и правила), культуру власти, личность руководителя, стили его управления, традиции, ритуалы, обряды, мифологию организации: героев, язык, лозунги.

Второй – «подповерхностный» уровень. Он включает в себя ценности (общечеловеческие и профессиональные), моральные нормы и верования. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.

Третий – «глубинный» уровень – включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринимать атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Данные составляющие играют большую роль в определении характера культуры в конкретной организации.

О. С. Виханский и А. И. Наумов выделяют два типа организационных культур: субъективную и объективную [2, с. 376].

Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями. Сюда включают ряд элементов «символики»: героев организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, обряды и ритуалы, язык общения и лозунги. Этот тип оргкультуры служит основой формирования управленческой культуры, то есть стилей руководства и в целом поведения руководителей. Это создает различия между схожими на вид оргкультурами.

Объективная организационная культура обычно связана с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, кафетерий, комнаты. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается организация.

На формирование того или иного типа организационной культуры оказывают влияние многие факторы: технология производства, размер организации, характер решаемых задач, особенности конкурентной борьбы и т. п.

В последнее десятилетие стали систематически появляться публикации по организационной культуре образовательных учреждений, в основном школ. Здесь, в первую очередь, следует отметить работы К. М. Ушакова [19, с.59], который: одним из первых обратил внимание на проблему организационной культуры в сфере образования;

2) глубоко анализирует это понятие применительно к современному состоянию нашей школы;

3) дает рекомендации по анализу сложившейся оргкультуры (например, уровневая модель оценки);

4) работает в направлении адаптации зарубежных типологий к современным российским условиям, в частности, к образовательным учреждениям.

Вышеотмеченные аргументы показались нам весьма убедительными, и поэтому мы избрали адаптированную К. М. Ушаковым типологию С. Ханди при диагностике сложившихся организационных культур образовательных учреждений. В основу ее положено распределение власти, и, соответственно, все организационные культуры разбиваются на четыре типа:

  1. ролевая;

  2. ориентированная на власть и силу (культура «Ордена»);

  3. ориентированная на деятельность (командная);

  4. ориентированная на людей (индивидуальности) [20, с.22].

По мнению К. М. Ушакова, организационную культуру школы определяют, во-первых, факторы внеорганизационные, такие как: национальные особенности, традиции, экономические реалии, господствующая культура в окружающей среде; во-вторых, внутриорганизационные, такие как: личность руководителя, миссия, цели и задачи организации, квалификация, образование, общий уровень педагогов [19, с. 78].

Понимание организационной культуры своей школы дает педагогам возможность увидеть, чем реально отличается одна школа от другой, на чем базируется уникальность организации. Из практики хорошо известно, что если даже формальная структура организации, правовые основания деятельности двух соседних школ одинаковы или весьма похожи, то, тем не менее, они сильно отличаются одна от другой. Для более успешного анализа ситуации в школьной организации рассмотрим подробнее каждый тип организационной культуры.


2. Типология организационной культуры

Ролевая культура - наиболее распространенная и традиционная оргкультура в России, ориентированная на выполнение процедур и правил. Ее основная особенность заключается в наличии точной роли для каждого, ее элементы могут быть частью должностной инструкции. Работник здесь ценится за способность квалифицированно следовать описанной роли, этим определяется его профессионализм [6, с.19].

У роли есть еще и неформальная часть, которая описывает , как в этой должности должен выглядеть человек, как он должен себя вести, как разговаривать (сюда входит и внешний вид, и способ общения, и другие требования). Педагог или руководитель должен следовать этой роли.

Основная задача управленца школ с такой культурой – организовать более точное следование процедурам и правилам, создать и поддерживать систему контроля за тем, как выполняются инструкции.

Ролевая культура наиболее эффективна в стабильной ситуации. Чем больше изменений происходит в организации, чем выше их скорость, тем менее эффективна ролевая культура, склонная игнорировать реальные изменения, которые происходят вокруг организации.

Организации с ролевой культурой достаточно позитивно относятся к инновациям, привносимым извне. Время реакции определяется временем «переписывания ролей», созданием новых правил, инструкций.

Например, резкое увеличение объема научной работы в школьных организациях привело к введению новой штатной должности – заместителя директора по научной работе. Известно также, что ролевая культура в меньшей степени ориентирована на выработку собственных инноваций.

Для информирования сотрудников организации с данной культурой характерно множество приказов, инструкций, распоряжений. Педсоветы и другие массовые собрания коллектива ведутся строго по протоколу [6, с. 25].

Итак, если в школе присутствует ролевая культура, то это будет устойчивая, ориентированная на традиции, стабильная организация с высокой степенью управляемости, но с низкой скоростью реакции на изменения и затруднениями в выработке собственных инноваций.

В школе с культурой, ориентированной на власть и силу (культура «Ордена») могу быть абсолютно такие же, как в предыдущем случае, уставные и прочие документы, однако живет она совершенно иначе.

Центральной фигурой в организации с такой культурой является руководитель, обладающий формальной властью, которую он реализует в полной мере, и большим неформальным авторитетом.

Вся власть сосредоточена в его руках, он принимает все решения. Именно последнее отличает эту культуру от предыдущей. Карьера работника определяется способностью следовать основной линии руководителя.

Организация такого типа сильно ориентирована на рост и развитие. Именно в рамках этой культуры часто возникают и развиваются инновационные учебные заведения. Ежедневная деятельность формируется руководителем, его идеями и намерениями. Он все время нарушает распределение обязанностей и ответственности, но это не вызывает серьезных протестов, ибо уровень его формального и неформального авторитета чрезвычайно высок [6, с. 78].

Задача первого лица – поддерживать уровень своего авторитета, задача управленцев второго эшелона – поддерживать уровень авторитета руководителя. Принципиальной особенностью «орденской» культуры является ее неустойчивость относительно замены первого лица: после его ухода такая организация впадает в глубокий кризис.

Итак, организация с культурой «Ордена» ориентирована на успех и способна быстро его достичь. За счет высокой концентрации власти решения принимаются чрезвычайно просто и так же просто реализуются.

Но есть и минусы:

1) очень большая нагрузка на руководителя, ибо организация опирается на личные ресурсы директора;

2) угроза усталости педагогов, так как организация слишком часто и быстро меняется.

Реакция культуры «Ордена» зависит от отношения руководителя. Внешняя новация может быть отвергнута в явной или неявной форме, при позитивном отношении руководителя к внешней идее она может быть реализована достаточно быстро и творчески.

В культуре, ориентированной на деятельность (командной) нет четкой иерархии. Основой деятельности является командный метод работы, когда группа заинтересованных людей объединяется для решения какой-либо проблемы. Носитель власти – лицо, взявшее на себя ответственность за решение задачи. В людях ценится способность работать в команде и брать на себя ответственность за решения и результаты[6, с. 114].

Непростая задача руководителя – подбирать группы, создавать условия для работы групп и объединений (систему стимулов и поощрений), демонстрировать свою поддержку командного способа работы.

Особую проблему в данной культуре представляет обмен информацией между группами, так как они тяготеют к замкнутости. Это происходит из-за того, что любая группа после значительного периода работы создает свою субкультуру, то есть вырабатывает свои ритуалы, нормы общения, возможно, свой язык.

Минусами такой организации являются:

1) низкий уровень управляемости (группы, особенно успешные, слишком самостоятельны);

2) трудности информационного обмена между группами (нужно наладить гласную отчетность);

3) высокие требования к коммуникативной компетентности педагогов (навыки групповой работы не возникают сразу);

4) много времени затрачивается на обсуждение, когда нужно действовать быстро.

Реакция организаций, имеющих культуру, ориентированную на деятельность, весьма специфична: она предполагает достаточно негативное отношение к внешним новациям, но способна вырабатывать свои собственные.

В основе культуры, ориентированной на людей – личные достижения человека, его профессионализм, компетентность и успех. Для нее характерны отсутствие стабильных формальных и неформальных взаимоотношений между сотрудниками организации, большой разброс в уровнях личных достижений. Применительно к школе ее наивысшая ценность – автономия учителя. Руководство доверяет педагогу абсолютно независимо решать свои профессиональные задачи. В школе с такой культурой не принято ходить на уроки к коллегам, а если такое посещение все-таки происходит, то только после согласования с руководством.

При доминировании данной культуры задача руководителя организации – повышать личную компетентность каждого члена организации. Если это удается, то школа может давать хорошие результаты. Итак, «звездная» культура в основном использует индивидуальные ресурсы педагогов [6, с. 134].

Но организация такого типа слабо реагирует на изменение внешних обстоятельств. Реакция на инновации в данной культуре трудно диагностируется, потому что одни сотрудники способны начать деятельность в новом направлении, другие нет.

Отмечено, что не существует организаций, в которых наличествует только один тип культуры; как правило, всегда присутствуют и другие, но при этом один из типов обязательно доминирует.

Таким образом, основная цель организационной культуры – создание в учреждении здорового психологического климата для сплочения работников в единый коллектив, исповедующий определенные этические, моральные и культурные ценности. Немаловажную роль в этом играет руководитель.

Обобщив приведенные выше подходы к типологизации, а также изучив работы К. М. Ушакова по данному вопросу, можно согласиться с мнением ученого, что наиболее близкой к российской действительности является адаптированная им типология организационной культуры С. Ханди.


3. Методы поддержания и укрепления организационной культуры

Организационная культура может быть сформирована, существуют методы ее поддержания и укрепления [2, с.207]. По сути дела, следует говорить о том, какой должна быть философия и практика управления и на что следует обратить внимание руководству для поддержания желательной организационной культуры. Здесь можно выделить целый ряд методов.

  • Поведение руководителя

Безусловно, руководителю следует начать с себя. Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые образцы поведения через подражание. Руководитель должен стать примером такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.

Заявления, призывы, декларации руководства. Нельзя забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников, например: «Мы должны стать первыми!», «В нашей организации работают лучшие специалисты!»

  • Обучение персонала

Обучение и повышение квалификации персонала призваны не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды, закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться и приветствоваться.

  • Система стимулирования

Принципы построения этой системы и ее основная направленность должны поддерживать то отношение к делу, те нормы поведения и рабочие результаты, в которых находит наиболее полное выражение содержание и основная направленность поддерживаемой руководством оргкультуры. Расхождение слова и дела здесь недопустимы, ибо даже однократное нарушение установленных принципов стимулирования сразу вызовет резкое падение доверия к политике, проводимой руководством.

  • Критерии отбора в организацию

Каких работников мы хотим видеть в организации: профессионалов, обладающих необходимыми знаниями и опытом, или же для нас не меньшее значение имеет способность нового работника принять ценности и нормы поведения, уже сложившиеся в организации и составляющие ядро ее организационной культуры?

  • Поддержание оргкультуры в процессе реализации основных управленческих функций

Значительное влияние на оргкультуру оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое угнетается при сложившейся практике управления, насколько приветствуются руководством проявления самостоятельности и инициативы со стороны подчиненных.

  • Традиции и порядки

Известно, что организационная культура закрепляется и передается в традициях и порядках, действующих в организации. При этом на оргкультуру могут повлиять даже разовые отступления от установленных норм. Целенаправленное формирование (изменение) организационной культуры предоставляет возможность:

1) эффективно использовать человеческие ресурсы организации для реализации ее стратегии;

2) повышать уровень управляемости организацией;

3) усиливать сплоченность команды;

4) использовать ее как мотивирующий фактор, направляющий сотрудников на достижение целей организации.


4. Методы изучения организационной культуры

Изучение сложившейся организационной культуры является предпосылкой успешного ее изменения. Прежде чем что-то менять, следует ответить на два вопроса:

1) Что собой представляет сегодняшняя организационная культура?

2) Какой должна быть культура, чтобы она поддерживала выработанную руководством стратегию организационного развития?

Определив желательное и сегодняшнее состояния организационной культуры, можно принять решение о тех действиях, которые позволят перейти из сегодняшнего состояния в желаемое.

Сложившуюся в организации культуру можно изучать разными способами [3, с.27], основными являются следующие: интервью, косвенные методы, анкетирование, изучение устного фольклора, изучение документов.

  • Интервью

Один из способов, с которого начинается изучение оргкультуры, – опрос работников организации. Например, начать с вопроса: «Можете ли вы описать культуру, которая сложилась в вашей организации?» Для более детального знакомства с культурой организации важно также получить ответы и на другие вопросы, а именно: каковы организационные символы, «герои» и «язык» организации, обряды, правила и традиции.

  • Косвенные методы

Весьма полезную информацию можно получить, попросив работников организации охарактеризовать особенности сложившейся организационной культуры не прямо, а косвенно, предложив им подобрать несколько пословиц или поговорок, лучше всего характеризующих важнейшие векторы отношений, в которых проявляются преобладающие ценности и приоритеты. Как показывает опыт, использование косвенных методов позволяет работникам лучше понять сложившуюся организационную культуру и ее влияние на работу и трудовые показатели персонала.

  • Анкетный опрос

При изучении организационной культуры конкретной организации важно обеспечить достоверность получаемой информации. Этому способствует использование целого комплекса методов, где анкетирование работников организации может играть важнейшую роль.

  • Анализ документов

Культура организации находит свое отражение и в документах (планах, программах, приказах, распоряжениях, положениях). Хотя живая культура больше отражается в представлениях и ценностях работников и руководителей, чем в документах, игнорировать этот источник информации не следует. Анализ сведений, содержащихся в документации, может помочь выявить основные реальные представления руководства относительно процесса управления.

Итогом изучения сложившейся в организации культурной среды должно стать решение трех задач:

1) осознание и формулирование ведущих ценностей, приоритетов, призванных поддержать перспективную организационную стратегию;

2) прояснение того, какие культурные ценности будут помогать (или мешать) реализации стратегических целей организации;

3) оценка имеющегося разрыва, то есть степени соответствия сложившейся организационной культуры стратегии развития организации, выработанной руководством.

Кроме этого, выявление типа организационной культуры учреждения дает представление о личности руководителя, методах его управления, о микроклимате в коллективе, о взаимоотношениях руководителя с подчиненными и т. д. Знание реальной ситуации позволяет руководителю своевременно устранять «узкие» места, которые мешают коллективу продуктивно и творчески работать. Поэтому определение основных параметров оргкультуры представляет, несомненно, большой практический интерес.

Для диагностики организационной культуры образовательного учреждения (и школ в том числе) пока не существует какой-либо вполне определенной методики. Это связано, прежде всего, с тем, что не до конца разработана сама теория организационных культур: существует достаточно много подходов к пониманию данного феномена. Более того, тема организационной культуры в большей степени развивается в рамках менеджмента, социологии организаций и психологии управления.

Применение же данного понятия для описания школьной реальности является относительно новым.














Заключение

В заключение следует сказать, что новая российская школа как сложная развивающаяся система объективно нуждается в построении новой организационной культуры, опираясь при этом на сложившиеся традиции и достижения.[ 7, с.43]

Например, слабая организационная культура не только тормозит развитие образовательного учреждения, но и не позволяет педагогическому коллективу распознать себя и использовать свои возможности в интересах детей. Мало того, коллектив может жить в обстановке социальных и профессиональных иллюзий (мифотворчества), которые ничего общего с реальностью не имеют. Примерами могут служить следующие мифы:

коллектив стремится представить себя в качестве динамично развивающейся организации, однако анализ масштабов инновационного пространства учреждения указывает на тенденции регресса;

педагоги считают себя хорошо информированными специалистами, однако в методическом кабинете специальная литература двухгодичной, а то и трехгодичной давности.

Чтобы избежать мифотворчества, необходимы технологии, позволяющие давать реалистичную оценку работы образовательного учреждения по основным направлениям его деятельности, в том числе и его оргкультуры.

Сегодня управление является тем рычагом, который нацелен на активизацию человека путем создания всех необходимых условий для проявления и развития его творческого потенциала. Как никогда стала очевидной решающая роль личностного фактора в перестройке учебно-воспитательного процесса в школах.

Сегодняшний руководитель педагогического коллектива должен уметь не столько распоряжаться, сколько плодотворно сотрудничать.

А это означает принципиальный поворот в стиле работы, выработку новой управленческой культуры. Для этого ему надо измениться внутренне, научиться подходить к учителю и к ученику не с позиции силы, а с позиции участника общей деятельности, в успехе которой заинтересованы все.

Как стало известно из средств массовой информации, уже в недалеком будущем сферу образования ожидают существенные изменения.

В условиях предстоящего реформирования значение фактора организационной культуры еще более возрастет, а следовательно, усилится интерес к этой «нестандартной» форме управленческого воздействия.

Анализ материала свидетельствует о том, что к проблеме организационной культуры в сфере образования проявляется большой теоретический интерес. Но, как будет показано далее, педагогические работники уже делают пробные шаги по реализации некоторых аспектов организационной культуры и в практической деятельности [ 17, с.26].























Список литературы

  1. Быкова, М.В. Формирование организационной культуры [Текст] / М.В. Быкова // Все для администратора школы. – 2014. - № 2. – С. 9-10 [1]

  2. Виханский О.С. Менеджмент: учебник [Текст] / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: «Экономистъ», 2008. – 528 с.

  3. Волчок, Л. Диагностика организационной культуры и мотивации сотрудников школы [Текст] / Л. Волчок // Директор школы. – 2005. - № 7. – С. 26 – 33.

  4. Кибанов ,А.Я. Управление персоналом: учебник для вузов [Текст] / А.Я. Кибанов, И.А.Баткаева, Л.В. Ивановская. – М.: «Экзамен», 2008.– 352 с.

  5. Кибанов. А.Я. Основы управления персоналом: учебник [Текст] / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА – М, 2007. – 304 с.

  6. Коровина, О.Ю. Организационная культура в сфере образования: учебное пособие[Текст] / О.Ю. Коровина . – Вологда: издательский центр ВИРО, 2006.–235 с.

  7. Лепешова, Е. Работа с персоналом (Организационная культура и управление трудовыми отношениями. Оценка и аттестация. Развитие организационных структур управления. Мотивация персонала) [Текст] / Е. Лепешова // Директор школы. – 2010. - № 5. – С. 42 – 45.

  8. Магура, М.И. Организация обучения персонала компании: учебное пособие [Текст] / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2007. – 244 с.

  9. Ожегов С.С. Толковый словарь русского языка. – 4-е изд., дополненное – М.: ООО «ИТИ Технологии», 2010. – 934 с.

  10. Поташник, М. М. Сообщество педагогов школы: коллектив или команда? [Текст] / М.М. Поташник // Народное образование. – 2012. - № 5. – С. 167-174.

  11. Руднев, Е. Руководитель как источник организационной культуры школы [Текст] / Е. Руднев // Народное образование. – 2007. - № 8. – С. 135 – 138.

  12. Руднев, Е. Скрытая реальность: понимать, чтобы успешно управлять [Текст] / Е. Руднев // Народное образование. – 2006. - № 5. – С. 46 – 56.

  13. Руднев, Е.А. Роль руководителя в формировании организационной культуры образовательного учреждения[Текст] / Е.А. Руднев // Управление образованием. – 2009. – № 2. – С. 73 – 77.

  14. Сергеева, Т.Б. Особенности корпоративной культуры образовательного учреждения [Текст] / Т.Б. Сергеева, О.И. Горбатько // Педагогика. – 2006. - № 10. – С. 11 – 21.

  15. Социология управления: от группы к команде. Типология С. Ханди [Электронный ресурс] UPL: http://www.bibliotekar.ru/upravlenie-5/39.htm (дата обращения 09.10.2014)

  16. Темрюков, Ю. Как мы формировали организационную культуру управленческой команды [Текст] / Ю. Темрюков // Директор школы. – 2008. - № 3. – С. 19 – 23.

  17. Темрюков, Ю.Ю. Эффективность формирования и развития организационной культуры в системе внутришкольного управления [Текст] / Ю.Ю. Темрюков // Наука и школа. – 2008. - № 4. – С. 25 – 27.

  18. Ткач, М. Организационная культура как технология управления образовательным учреждением [Текст] / М. Ткач // Народное образование. – 2006. - № 7. – С. 75 – 78.

  19. Ушаков К.М. Организационная культура (понятие, типология, уровневая модель, проявления) // Ресурсы управления школьной организацией. – М.: Сентябрь, 2000. – С. 59 – 111. - (Библиотека журнала «Директор школы». – 2000. - № 4.)

  20. Ушаков, К. Организационная культура – рискованный объект управления[Текст] / К. Ушаков // Директор школы. – 2009. - № 3. – С. 20 – 26.

  21. Ушаков, К.М. Властная дистанция, или границы возможного в управлении организацией [Текст] / К.М. Ушакова// Директор школы. 2003.  № 5. С. 3-10.  

  22. Фахрутдинова, А. Культура организации [Текст] / А. Фахрутдинова, Н. Ямполец, Г. Климова // Директор школы. – 2013. - № 9. – С. 19-28.

  23. Фрайлингер, К. Управление изменениями в организации: учебное пособие [Текст] / К. Фрайлингер, И. Фишер. – М.: Книгописная палата, 2006. – 264 с.

  24. Шейн, Э.Г. Организационная культура и лидерство: учебник / Э.Г. Шейн. – Издательство «Питер», 2011. – 278 с.





















«Организационная культура школы: особенности управления» [текст]: Пособие / сост. М.С. Тевдорошвили, - Нововосточный: Изд – во МКОУ детский дом «Ласточкино гнездышко»// 2015 – 26с.







Технический редактор Л.И.Архипенко



Оригинал – макет на компьютерном комплексе

МКОУ детский дом «Ласточкино гнездышко»























652553, п.Нововосточный, ул.Мира,6



Организационная культура школы: особенности управления
  • Другое
Описание:

Проблема организационной культуры возникает в тот момент, когда начинают задумываться над вопросом «Почему среди школ, которые действуют на основании практически одних и тех же документов, нет одинаковых?»  В основании этих различий как раз и лежит такое явление, как культура.

Как известно, организационная культура связана с эффективностью работы организации, поэтому невозможно создать хорошо функционирующую школу без надлежащей организационной культуры. Она создает определенную общественную репутацию, которая влияет на выживаемость школы во внешнем мире. Сильная культура организации притягивает к себе и помогает формированию чувства привязанности учителей и учащихся к школе. Существует много каналов, при помощи которых можно передавать и развивать организационную культуру. Это общешкольные праздники, стенгазеты, внутришкольное радио, школьный музей, обряды, традиции и ритуалы посвящения в учащиеся и выхода из школы.

Автор Ивлева Елена Валентиновна
Дата добавления 02.03.2015
Раздел Другое
Подраздел Конспекты
Просмотров 1401
Номер материала 57311
Скачать свидетельство о публикации

Оставьте свой комментарий:

Введите символы, которые изображены на картинке:

Получить новый код
* Обязательные для заполнения.


Комментарии:

↓ Показать еще коментарии ↓