Главная / Школьному психологу / Доповідь на тему: "Конфлікти"

Доповідь на тему: "Конфлікти"

Немає людини, немає проблем.

Народна мудрість


1.1 Поняття, структурні елементи конфлікту


У науковій літературі, в публіцистиці поняття "конфлікт" тракту­ється неоднозначно. Є чимало визначень суті цього поняття. Так, у буденному житті поняття "конфлікт" використовується стосовно широкого кола явищ — від збройних зіткнень, протистояння різних соціальних груп, міжособистісних розбіжностей аж до сімейних не­порозумінь.

Саме праці Р. Дарнедорфа та Л. Козера спонукали розглядати конфлікт з позиції чіткішого окреслення проблемних полів їхніх дос­ліджень. Поняття конфлікту починає відокремлюватись від поняття боротьби, набуває конкретного змісту й опису, конфлікт перестає бути абстрактним.

  1. Можливість конфлікту існує там, де одна людина залежить від ін­шої.

  2. Ймовірність конфліктів збільшується із збільшенням спеціалізації організації та розподілом її на підрозділи. Це відбувається че­рез те, що спеціалізовані підрозділи самі формують свої цілі й прагнуть приділяти більше уваги досягненню їх, аніж цілей всієї організації.

  3. Замість об'єктивної оцінки ситуації люди вважають себе, свій відділ найголовнішим у вирішенні будь-якого питання. Таке трапляється, якщо організаційно-виховна робота ведеться на низькому рівні.

Американський соціолог та економіст К. Боулдінг, автор "за­гальної теорії конфлікту", підкреслював, що всі конфлікти мають загальні елементи й загальні взірці розвитку, і саме вивчення цих загальних елементів може відобразити феномен конфлікту в різних його специфічних проявах.

На думку вітчизняних науковців, що займаються психологією управління, конфлікт — це явище міжособистісних і групових від­носин. Будь-який конфлікт є прагненням здобути перемогу, створити ідею, здійснити вчинок. Тому управлінці твердять, що конфлікт — це й свого роду можливий показник неправильної управлінської діяльності.

Американська школа сформувала своє бачення конфлікту — ко­ли негативно думають про конфлікт, то асоціюють його з агресією, суперечками, війнами.

Європейська "школа людських стосунків" теж вважає, що кон­флікт — показник неефективної діяльності організації та поганого управління. На думку вчених, доброзичливі взаємини в організації можуть запобігти виникненню конфліктів.

Сучасні теоретики-управлінці схильні вважати, що в організаціях з ефективним управлінням деякі конфлікти не тільки можливі, а й можуть бути бажаними.

Конфлікт — це не завжди погано чи добре, це певний показник розвитку організації. Позитивна роль конфлікту полягає у його діагностуючій сутності — він допомагає виявити "вузькі місця", "проблемні зони", "наболілі питання", оцінити процеси організації й ефективності праці тощо.

І якщо керівник "не помічає" конфліктів, у співробітників може знизитися інтерес до праці, що викличе плинність кадрів та інші не­гативні дії.

Проте в такому разі не бажано бути й категоричним, бо в колек­тиві виокремлюють конфлікти необхідні та зайві. Зайві конфлікти можуть відбуватися паралельно чи окремо, це так звані невиробничі конфлікти в колективі (сімейні).

Отже, конфлікти — це динаміка, джерело змін у суспільних та особистісних відносинах. Тому найкраща стратегія управлінця в йо­го практичній діяльності, в організації — бути "на ти" з проблемами та конфліктами, не лякатися, а жити разом з ними, попереджуючи їх думкою, аби правильно відреагувати на їхні причини і дати компе­тентні відповіді на питання, вирішити чи запобігти конфлікту.

Розглянемо таку схему конфлікту.


Конфліктна ситуація + Інцидент -> Конфлікт


Охарактеризуємо суть цих понять.

Конфліктна ситуація — це нагромадження суперечностей, які містять суттєву причину конфлікту.

Інцидент — це збіг обставин, що є приводом для конфлікту.

Конфлікт — це відкрите протистояння як наслідок взаємовиключних інтересів і позицій.

Існує думка, що вирішити конфлікт — означає:

ліквідувати конфліктну ситуацію;

вичерпати інцидент.

Однак життєвий досвід показує: якщо конфліктну ситуацію з об'єктивних причин подолати неможливо, то слід бути дуже обереж­ним, аби не створити інциденту як попередника конфлікту.

Стрижневу роль у вирішенні конфлікту відіграє правильне фор­мулювання конфліктної ситуації. Це повинен робити кваліфікова­ний фахівець, добре обізнаний з причинами конфліктів.

В. А. Шейнов у праці "Конфлікти в нашому житті та їх вирішен­ня" пропонує "Правила найбільш ефективного вивчення конфлікт­ної ситуації". Він вирізняє шість таких правил.

Правило 1. Пам'ятайте, що конфліктна ситуація — це те, що не­обхідно долати.

Правило 2. Конфліктна ситуація завжди виникає раніше за кон­флікт. Конфлікт виникає одночасно з інцидентом.

Правило 3. Опис конфліктної ситуації повинен підказувати, що робити, як себе поводити в ній.

Правило 4. Ставте перед собою запитання "чому?" і думайте над ним доти, доки зрозумієте першопричину виникнення конфліктної ситуації.

Правило 5. Сформулюйте конфліктну ситуацію своїми словами, не повторюючи слів з опису конфлікту.

Суть цієї ситуації в тому, що при розгляді конфлікту багато гово­римо про його видимі сторони (про конфлікт й інцидент). До розу­міння конфліктної ситуації приходимо після певних висновків та уза­гальнень. Таким чином, у її формулюванні з'являються слова, яких не було раніше.

Правило 6. У формулюванні конфліктної ситуації бажано обхо­дитися мінімумом слів ("стислість — сестра таланту").

Таким чином, конфліктна ситуація — це діагноз хвороби під наз­вою "конфлікт". Тільки правильний діагноз допоможе вилікувати таку хворобу. Як бачимо, у цьому й полягає потреба вивчати проб­леми і теорію конфліктів (у межах можливого).



1.2 Класифікація конфліктів


Сам остерігайся того, чого не схвалюєш в інших.

Катон Старший


У науковій та науково-практичній конфліктологічній літературі вирізняють певні підходи до класифікації конфліктів.

За масштабом виокремлюють глобальні та парціальні конфлікти.

У парціальних конфліктах спостерігається протиборство окре­мих працівників з керівником або працівників між собою. Супереч­ності парціальних конфліктів розв'язуються найчастіше авторите­том керівника.

Вчені, досліджуючи критерії класифікації конфліктів, подають такий критерій, як ставлення людини до конфлікту. Наприклад, мож­на зробити такий поділ: (Схема 1)

1.3 Межі конфлікту


Сильний робить, що хоче, а слабкий — що повинен.

Народна мудрість


Вирізняють три аспекти визначення меж конфліктів: просторові, часові, суб'єктні.

Просторові межі конфлікту: визначення меж територій, на яких відбувається конфлікт. Це дуже важливо для соціальних, міжетніч­них, міжнародних конфліктів.

Часові межі: тривалість конфлікту в часі, його початок і кінець.

Від суб'єктної межі конфлікту залежить кількість учасників у конфлікті на його початку.

Початок конфлікту: для визнання конфлікту як такого, що вже розпочався, потрібно три умови:

перший учасник конфлікту діє свідомо й активно на шкоду опо­нентові;

другий учасник усвідомлює, що ці дії спрямовані проти його інте­ресів;

у зв'язку з цим другий учасник усвідомлює, що зазначені дії спря­мовані проти першого учасника.

Ознаки конфлікту. Будь-який конфлікт незалежно від його харак­теру, конкретного змісту і виду обов'язково містить у собі момент протистояння, "протиборства". Збройна сутичка сусідніх держав, сімейна сварка, службовий конфлікт, страйк, особиста драма — в усіх цих конфліктах присутнє зіткнення суперечливих або ж несу­місних інтересів, позицій, тенденцій тощо.

Оскільки ми говоримо, що конфлікт — це зіткнення двох проти­лежних ідей, думок, то виникає запитання: "Що означає це зіткнен­ня когось із кимсь?" Насамперед воно передбачає наявність проти­лежних начал. Тема "бінарності", або "полярності", добре відома фі­лософам. Для менеджерів важливо, що ці "полюси", як твердять філософи, взаємно передбачають один одного — як ліве і праве, доб­ро і зло, високе і низьке тощо. Суперечність не може існувати сама по собі, поза своїми конкретними носіями. У контексті конфліктології ця властивість може бути позначена як біполярність, що означає і взаємозв'язок, і взаємопротилежність водночас. Справжнє пізнаєть­ся на тлі несправжнього — це діалектика розвитку.

Протистояння передбачає наявність двох протилежних один од­ному інтересів. Боротьба мотивів також можлива тільки за їхнього розмаїття.

Р. Дарендорф вважає, що будь-який конфлікт зводиться до "взаємовідносин двох елементів". Навіть якщо у конфлікті бере участь кілька груп, між ними утворюються коаліції і конфлікт зно­ву набуває біполярної природи. Однак сама по собі біпо­лярність ще не означає зіткнення двох різних начал, їх протилеж­ність виявляється не просто в їх зіткненні чи протистоянні.

Конфлікт виявляється в "боротьбі" його різних сторін, що завер­шується вирішенням або ж зняттям цієї суперечності. Таким чином, поряд із біполярністю, що є носієм суперечності, обов'язковим атри­бутом конфлікту є активність, яка спрямована на подолання супе­речності.

hello_html_4b306e1a.png


МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

Політехнічний технікум

Криворізького Технічного Університету







ДОПОВІДЬ

на тему: «Природа конфліктів»











Викладач:

Виговська М.В.













Кривий Ріг

2007

Доповідь на тему: "Конфлікти"
  • Школьному психологу
Описание:

Поняття та види конфліктів, структурні елементи, межі конфлікту, схеми, класифікація.

Конфліктна ситуація — це діагноз хвороби під наз­вою "конфлікт". Тільки правильний діагноз допоможе вилікувати таку хворобу. Як бачимо, у цьому й полягає потреба вивчати проб­леми і теорію конфліктів (у межах можливого).У парціальних конфліктах спостерігається протиборство окре­мих працівників з керівником або працівників між собою. Супереч­ності парціальних конфліктів розв'язуються найчастіше авторите­том керівника.Вирізняють три аспекти визначення меж конфліктів: просторові, часові, суб'єктні.

Автор Выговская Марина Владимировна
Дата добавления 06.01.2015
Раздел Школьному психологу
Подраздел
Просмотров 741
Номер материала 38817
Скачать свидетельство о публикации

Оставьте свой комментарий:

Введите символы, которые изображены на картинке:

Получить новый код
* Обязательные для заполнения.


Комментарии:

↓ Показать еще коментарии ↓