БПОУ ОО
«Болховский педагогический колледж»
Сообщение на тему:
«Защита персональных данных»
Подготовила:
студентка 4 курса группы»Г»
Сидорова Елена
Болхов,2016
В соответствии с ч. 1 ст. 85 Г К РФ под персональными данными
работника понимается информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми
отношениями и касающаяся конкретного работника. Оценочный характер данного
определения отражает лишь общий подход законодателя к категории персональных
данных работника. Работодатель может собирать и обрабатывать не любую
информацию о лице, являющемся его работником, а лишь ту, которая
непосредственно связана с его трудовым правоотношением.
Защиту персональных данных работника можно рассматривать в
нескольких аспектах. Во-первых, это гарантии, закрепленные в трудовом праве,
которое представляет собой совокупность норм, регулирующих отношения по поводу
персональных данных работника. Во-вторых, это система мероприятий
организационно-правового характера, направленных на реализацию законодательных
положений и выражающих политику работодателя в данной сфере. В-третьих, это
обеспечение субъективного права работника на защиту своих персональных данных.
Информационные отношения возникают как между работником и
работодателем, так и между каждым из них и третьими лицами. Отношения между
работником и работодателем являются основными информационными отношениями.
Поэтому их регулированию в законодательстве о труде отдастся приоритет.
Работник не только обязан предоставлять сведения о себе, но и имеет право
получать достоверную информацию об условиях труда и о требованиях охраны труда
на рабочем месте (ст. 21 ТК РФ). Каждый работник имеет право на получение от
работодателя достоверной информации об условиях и охране труда на рабочем
месте, о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от
воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов (ч. 3 ст. 219 ТК
РФ). Статья 210 этого Кодекса содержит термин «единая информационная система
охраны труда». Получение от работодателя информации по вопросам,
непосредственно затрагивающим интересы работников, является одной из основных
форм участия работников в управлении организацией (ст. 53 ТК РФ). Работодатель
обязан предоставлять представи телям работников полную и достоверную
информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и
контроля за их выполнением (ст. 22 ТК РФ).
Определенные нормы отечественного кодифицированного закона о
труде регулируют отношения по поводу конфиденциальной информации. Согласно ч. 3
ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться условия о
неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной,
коммерческой и иной). Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в
случаях разглашения работником охраняемой законом тайны, ставшей известной ему
в связи с исполнением им трудовых обязанностей, прекращения допуска к
государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к
государственной тайне (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ). На работника возлагается
материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба в случае
разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну. В соответствии с
ч. 8 ст. 37 ТК РФ участники коллективных переговоров, другие лица, связанные с
велением коллективных переговоров, не должны разглашать полученные сведения,
если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне. Лица, разгласившие
указанные сведения, привлекаются к дисциплинарной, административной,
гражданско-правовой, уголовной ответственности в установленном
законодательством порядке. Персональные данные гражданина в соответствии с
действующими нормативными актами относятся к сведениям конфиденциального
характера1. Поэтому положения
ТК РФ по поводу охраняемой законом тайны также относятся к персональным данным
работника.
В рыночных условиях хозяйствования эффективность и результативность
деятельности работодателя непосредственным образом связаны с ее своевременным
обеспечением информационными ресурсами. Деятельность работодателя в отношении
персональных данных работника регулируется императивными нормами, что
обусловлено публичной составляющей отрасли трудового права в целом и института
защиты персональных данных работника в частности. Право на защиту персональных
данных имеет абсолютный характер. Оно предоставлено каждому работнику
безотносительно к размеру его вклада в достижение организацией поставленных
задач. Поэтому согласно п. 9 ст. 86 ТК РФ работники не должны отказываться от
своих прав на сохранение и защиту тайны.
Свое право на защиту персональных данных работники могут
реализовать путем свободного бесплатного доступа к своим персональным данным,
включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные
работника; путем определения своих представителей для защиты своих персональных
данных; путем получения полной информации о персональных данных и их обработке;
путем предъявления к работодателю требования об исключении или исправлении
неверных либо неполных персональных данных, а также данных, обработанных с
нарушением законодательных требований; путем обжалования в суд любых
неправомерных действий или бездействия работодателя при обработке и защите
персональных данных работника и др. (ст. 89 ТК РФ).
Состав
персональных данных
При определении объема и содержания обрабатываемых
персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией
РФ, ТК РФ и иными федеральными законами (п. 2 ст. 86 ТК РФ). В своей
деятельности работодатель использует документы двух видов. Первую группу
документированной информации представляет работник при заключении трудового
договора. Документы второй группы работодатель формирует самостоятельно.
Трудовая книжка работника может относиться как к первой, так и ко второй группе
документов. Это зависит от того, имеется она у работника до возникновения
трудовых отношений с данным работодателем или заполняется впервые.
Документы первой категории в ТК РФ названы «документами,
предъявляемыми при заключении трудового договора» (ст. 65). К ним относятся
паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовая книжка; страховое
свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского
учета; документы об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний;
иные документы, необходимость предъявления которых предусмотрена
законодательством. Перечисленные документы содержат фотоизображение работника,
информацию об имени, фамилии, отчестве, дате и месте рождения, состоянии в
браке, составе семьи, месте регистрации, отношении к воинской службе,
гражданстве, времени, месте получения образования, специальности работника.
Вторая группа документов создается работодателем. В
подзаконных актах она обозначается как «первичная учетная документация по учету
труда и его оплаты». К ним относятся приказы (распоряжения) о приеме,
перемещении работника, расторжении трудового договора с ним, поощрении
работника, а также личная карточка работника, документы по расчетам с
персоналом по оплате труда. Помимо сведений, дублирующих положения первой
группы документов, они содержат информацию об общем и непрерывном стаже работы,
датах приема и переводов на другую работу, структурном подразделении, решении
аттестационной комиссии, повышении квалификации, профессиональной
переподготовке, поощрениях и наградах работника, сроках и видах отпусков,
социальных льготах, на которые работник имеет право.
Ответственность
за нарушение норм, регулирующих защиту персональных данных работника
В соответствии с действующим законодательством предусмотрено
несколько видов ответственности за нарушение норм в области защиты персональных
данных (гражданско-правовая, материальная, дисциплинарная, административная и
уголовная). Для отдельных составов правонарушений установлены санкции в
отношении не только физических и должностных, но и юридических лиц. Таким
образом, привлечение к отдельным видам ответственности возможно и для
работников, и для работодателей.
Статья 150 ГК РФ к числу неотъемлемых и неотчуждаемых
нематериальных прав, подлежащих правовой защите, относит личную
неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну.
Гражданско-правовая ответственность за посягательство на неприкосновенность
частной жизни непосредственно связана с категорией морального вреда. Если
гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания)
действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие
гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях,
предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной
компенсации указанного вреда.
При определении размеров компенсации морального вреда суд
принимает во внимание степень вины нарушителя и иные, заслуживающие внимания
обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных
страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен
вред (ст. 151 ГК РФ). Кроме того, гражданин вправе требовать по суду
опровержения порочащих его честь, достоинство или деловую репутацию сведений,
если распространивший такие сведения не докажет, что они соответствуют
действительности. Обнародование и дальнейшее использование изображения гражданина
(в том числе его фотографии, а также видеозаписи или произведения
изобразительного искусства, в которых он изображен) допускаются только с
согласия этого гражданина (ст. 152 и 153 ГК РФ). Разъяснения вопросов,
связанных с причинением морального вреда, содержатся в постановлении Пленума
Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. № 10 «Некоторые вопросы применения
законодательства о компенсации морального вреда». Компенсация морального вреда
осуществляется в денежной форме. Характер физических и нравственных страданий
оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен
моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего (ст. 1101 ГК РФ).
Материальная
ответственность
работника за разглашение сведений, относящихся к персональным данным других
работников, возлагается на него в полном размере причиненного ущерба (п. 7 ст.
243 ТК РФ). Случаи полной материальной ответственности являются исключениями из
общего правила, что подтверждает особое значение института защиты персональных
данных работников в отечественном трудовом праве.
Дисциплинарная
ответственность в
виде увольнения наступает для работника, разгласившего охраняемую законом тайну
(в том числе персональные данные другого работника). Однако необходимо, чтобы
эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей
(поди, «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ). В соответствии со ст. 192 ТК РФ привлечение
работника, совершившего дисциплинарный проступок, является правом, а не
обязанностью работодателя. При наложении дисциплинарного взыскания работодатель
должен учесть тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он
был совершен. Поэтому вместо увольнения работодатель вправе наложить на
виновное лицо взыскание в виде замечания или выговора. Права и обязанности
работника в отношении доступа к персональным данным других работников
определяются сто трудовой функцией, другими условиями трудового договора, а
также содержанием локальных нормативных правовых актов, определяющих перечень
его должностных обязанностей.
Административная
ответственность за
нарушение установленного законом порядка сбора, хранения, использования или
распространения информации о гражданах (персональных данных) влечет
предупреждение или наложение административного штрафа на граждан в размере от
0,3 тыс. до 0,5 тыс. руб.; на должностных лиц — от 0,5 тыс. до 1 тыс. руб.; на
юридических лиц — от 5 тыс. до 10 тыс. руб. (ст. 13.11 Кодекса РФ об административных
правонарушениях (далее — КоАП РФ)). Разглашение информации ограниченного
доступа лицом, получившим доступ к такой информации в связи с исполнением
служебных или профессиональных обязанностей, влечет наложение административного
штрафа на граждан в размере от 0,5 тыс. до 1 тыс. руб.; на должностных лиц — от
4 тыс. до 5 тыс. руб. (ст. 13.14 КоАП РФ).
Оставьте свой комментарий
Авторизуйтесь, чтобы задавать вопросы.